读《杜拉拉升职记》后第一感觉就是：所有的上司都很喜欢杜拉拉，从第一章中提到的民营企业对她性骚扰的胡阿发，到之后的进入DB后的行政经理玫瑰、HR总监李斯特、总裁何好德，是什么让这些上司都喜欢这个“姿色中上”的南方女子杜拉拉，而使得杜拉拉从一个普通的销售助理成长为一个卓越的HR经理的呢？为什么每次到了关键时刻上司们都喜欢让杜拉拉来帮助解决问题？为什么每个上司都会乐意培养杜拉拉？上司们究竟喜欢什么样的下属呢？

让我们看看上司们喜欢的杜拉拉是怎么做的。

1、能力。除了怕自己的下属顶替了自己的小心眼儿之外，所有的上司都喜欢能干的下属。下属的能力强，可以帮助来实现个人的工作目标，而杜拉拉正是如此，在几次富有挑战性的工作面前，杜拉拉都能近乎完美的完成了任务。而恰恰是完成了这些任务，帮自己的上司解决了各种及其紧迫的问题，如果我们有这样的帮自己解决问题的下属，我们也会很喜欢的。

2、责任心。之所以能完成一次又一次的任务，能力是一方面，责任心则是另外一个重要的部分。正是因为极强的责任心，杜拉拉才把自己的能力显露给了自己的上司，而没有像自己的其他同事那样“混”日子，正如在书中提到的官僚的定义——在该做决定时思考，遇到困难时授权。有责任心的人很多时候可能会被人认为是有点傻，只知道傻干，最初的时候。连上司李斯特都如此认为，但是，哪个上司又不喜欢首先把工作做好而很少提条件的“傻牛”呢？

3、遵守职场的规则。杜拉拉很少挑战职场的规则，例如书中很多次提到的“越级”，由于李斯特的甩手掌柜个性，杜拉拉难免需要越过自己的直接上司李斯特而直接与总裁沟通，而如此的工作也曾经让李斯特很不爽，于是杜拉拉利用其它的工具让李斯特了解工作的进度，虽然依然需要越级与总裁沟通，但李斯特时刻能了解到工作的进展情况，让李斯特感觉到自己并没有被忽视。除了“越级”之外，书中还提到了“与上司保持一致性”“慎用mail”、不要“功高压主”等职场的规则，其实这些都是天条。

4、善于总结。在工作一段时间后，杜拉拉总结出来大老板问话的规律，比如你和他说你需要做一件事情，他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？而要从上级那里得到支持和资源，这几个问题必须要提前考虑清楚。杜拉拉在总结出这样的规律之后，能更有效的与上级进行沟通，而占用上级的时间也更少，上司能不喜欢这样的下属吗？

5、勤于思考。在书的最后处理岱西与伊萨贝拉事件中，杜拉拉并没有像其他人在将岱西的事情处理后就将思考停滞下来，而是敏锐的考虑到岱西发送给经理以上人员邮件中的问题，从而利用公司mail系统找出了市场总监约翰常德参与此事件的证据。我们经常会说一些人有敏锐的洞察力，其实敏锐的洞察力正是来源于勤奋的思考。

6、逻辑清晰，知道孰重孰轻。在做广州行政主管的时候，与北京行政主管王蔷的对比，更显出了杜拉拉逻辑的清晰。王蔷在行政经理玫瑰忙于大项目的时候，拿一些完全可以自己解决的捐款的小事去烦玫瑰，自然讨不了上司的欢心。而杜拉拉正好相反，知道什么事情需要去问玫瑰的意见，什么事情可以自己决定，而有着清晰思维的杜拉拉也让最初对自己吹毛求疵的玫瑰赞赏自己。

7、正确有效的工作方法。在书中提到的SMART原则、SWOT分析方法、SOP、STAR原则、360评估、对需要上司协助的工作使用mail提醒等，正确有效的方法才能事半功倍，提高工作效率和质量。

当然，上面的并不是全部，而是我所感受到的，更多的内容，大家可以自己读书去感悟，希望大家都能成为一个优秀的职业经理人。

内部招聘作为企业内部管理中不可或缺的优良手段，很多企业都很乐于使用，最近一段时间公司组织了若干次的内部招聘，可以让员工有更多的机会去竞聘个人感兴趣的工作岗位，实现人才的横向、纵向有序流动。

但是在参与了几次的内部招聘的面试之后，对于员工的准备情况却不敢恭维，很多人根本就没有准备，虽然对于岗位有一定的竞争力，但是最终还是以失败告终。

那我们应该如何来准备参加内部招聘呢？

一般的内部招聘通知或者公告上都会有明确的岗位职责和岗位要求，为什么会有这样的说明？这并不是无用的，而很多人在应聘的时候只看了岗位的名称，根本就没有关注岗位的职责和要求，在面试的时候考官问到了，根本就不知道这个岗位是做什么的，有的时候表现还不如一个外部参加面试的人员好……

首先，我们要了解我们应聘的这个岗位是干什么的，需要什么样的条件。当我们知道了岗位是做什么工作的，我们才能了解自己是否适合这样一个岗位，才知道自己将来的工作内容是什么。如果连岗位是做什么工作的都不知道，那如何能工作好呢？同样一个叫做”助理”的岗位，有的”助理”只是一个秘书，打杂的工作，而有的”助理”却是一个参与决策的人员，在一些公司可能都有副总被称之为”助理”，只看岗位名称，其实我们什么都了解不到。如果我们计划要参加这样一个内部招聘，那么仔细阅读岗位的职责和要求，甚至是去找到这个岗位的说明书来研读一下，做到应聘工作有的放矢。

第二，分析个人与岗位的匹配程度。其实在很多的面试中，面试官都会问到同一个问题：对于这个岗位，你认为相对其他应聘者，你的优势是什么？很多人在被问到这个问题的时候才去考虑，而往往答案都是不全面不准确的。如果我们提前去考虑这样的问题，相对于其他应聘者，我的优势是什么？我的劣势有哪些？如果我应聘成功了，我应该如何去发挥个人的优势，又如何来弥补自己的劣势？或许面试的时候不会被问到这样一个问题，但是如果我们去思考了这些问题，我们可以保持我们应聘的理性，同时可以让我们在面试的时候将自己的优势展现出来而隐藏我们的劣势，以提高面试的成功率。曾经见到有员工在报名表格后面附上了一篇东西，而内容就是对岗位的认识及个人对于岗位的优劣势，对于面试官来讲，积极的准备心态是很能打动他的。

第三，永远不要停止思考。没有一个面试官不喜欢乐于思考的人，思考使人进步。在面试的时候体现出自己的思路来，对于未来工作的安排，对于个人职业生涯的规划，让面试官知道，你不仅仅是渴望这份工作，而且已经考虑好了如何去工作，甚至已经了解了得到这份工作之后个人的成长历程是什么样的。曾经有一个内部招聘的面试，在开始的时候员工表现的非常好，所体现出来的素质非常吻合岗位的要求，面试快要结束的时候，考官忽然之间问了一句：你个人5年的职业规划是什么？他茫然了，或许是之前没有考虑过这个问题，他给出了一个让所有考官失望的回答：我想工作两年之后去考研究生，我需要学习。其实每个人都是需要学习和深造的，但是学习、深造只不过是一种手段，而真正的目的是要实现我们个人的职业价值，他如此的回答让考官很轻易的就相信：他在这里工作会很不稳定……最终这位员工的竞聘失败了。

很多人应聘失败主要原因并不是个人技能的不足，更重要的是没有去用心准备，如果用心去准备，成功将不会遥远。

同事只发了一个英文版，比较简单，于是自己试着翻译了一下，有的地方可能翻译的不准确，请英语牛人帮忙给修正一下，谢谢！

1.How wold your colleagues /classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment.

用五个词语，你的同事或同学会如何评价你？是什么原因让他们如此评价你？

2.If you are asked to recruit the best graduates for shell, what would you do to attract them? What would you do to select them?

如果你被要求去为壳牌公司招聘最好的大学毕业生，你将如何来吸引他们？你将如何来选择他们？

3.Please describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out.

请描述一个由你发起或参与的新活动，并请着重讲明在此之中你所扮演的角色。

4. Please describe your outstanding non-academic achievements.

请您描述您在校外获得的突出成就。

5.Please describe any other significant activities you have been involved in including organizing people.

请描述另外一个你所涉及的活动，包括人员的组织。

6. Imagine that Shell has found oil in an inland province of China, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away. What are the main issue you would consider, and what would you do?

设想，壳牌公司在中国的一个内陆省份，靠近一条大河的地方发现了石油，你作为运送这些石油到千里之外的海边的负责人，什么问题将是你主要考虑的？你将如何处理这个问题？

    在岱北上，有朋友问，如何来规划自己的职业生涯，很都时候，好像自己的规划都是悬在那里，不知道如何来实现。

    其实，很多人都存在这样的问题，但是仔细分析一下，问题却又不是在这里。

    俗话说，条条大路通罗马，但是，最近在跟公司的一些小朋友沟通的时候，却发现他们根本就不知道自己的罗马在哪里，或者自己所设计的那个罗马根本是不可实现的。因此才有了上面的关于职业生涯的疑惑。

    我们在做个人职业生涯规划的时候，首先需要找到我们的目标，我们可以把这个目标分为三个阶段：
    1.长期的目标：我15年后，我人生的最黄金年龄（40-45岁），我应该到达一个什么样的目标；
    2、中期的目标：5年以后，我需要达到一个什么样的阶段目标
    3、短期目标：明年的这个时候，我应该是什么样子。这个是最重要的，同时，结合自己工作的实际，来分析自己应该怎么做。

    自己的目标好比一个宫殿的最终效果图，而现在我们所从事的工作，是一堆无序的原材料，水泥和钢筋，如果要实现我们的效果图，我们需要考虑还需要准备什么材料？而材料如果准备好了，我们还需要如何进行整合？

    对比一下我们的规划，我们在知识技能方面还欠缺什么？可能我们在最初的时候不能确切的知道我们欠缺的方面，但是我们可以看到与我们的规划结果类似的人比较我们还欠缺什么。知道了我们欠缺什么，我们再来考虑如何去弥补自己的欠缺。

     当我们静下心来分析一下，问题就迎刃而解了。

    任何人都不可否认，沟通很重要。今天在公司的一个培训上，培训讲师讲到了关于沟通的一些话题，回想到在工作中的一些事情，其实很多人包括自己在沟通中确实存在很多的问题。今天老师的课程让我受益匪浅，现在就把我脑袋里面还记得的一些东西跟大家分享一下吧，有老师的东西，更多的是自己的一些感悟。

     首先，什么是沟通？如果不给沟通下一个明确定义的话，我们可能永远不知道如何来改善我们的沟通。沟通是为了某一特定的目的，传递信息、情感等从而达成一致的过程。

    这个定义里面讲到了沟通的三个要素：

    1、沟通是有目的性的。如果去找一个人谈事情，结果却不知道要谈什么，最终也只能是不欢而散了。有很多这样的例子，有时候无聊了，我喜欢到QQ里面转转，跟人聊聊天，经常是问问哪里的，做什么工作的，之后就不知道该说什么了，然后不了了之。这就是典型的因为没有明确的目的而沟通失败的例子。

    2、沟通要传递信息或者情感等内容。这个就没有必要解释了，啥都不传递，叫什么沟通啊。

    3、沟通的目的要达成一致。如果扯了半天，最终什么也没有达成，那这也是一个失败的沟通。旧时的妇女喜欢坐在家门口拉家常，经常是从晚上入黑聊到夜里睡觉，东家长李家短，最终到点了各回各家。这也不应该叫做沟通，这只能是一个闲聊。

    当我们明确了沟通的定义以及沟通的三个要素，我们再审视一下我们日常的沟通，应该能找到一些可以提高的地方。

    另外，老师在培训中还提到了沟通的几个小技巧：

    1、沟通前，明确沟通的目标。比如我们在去找某人沟通时，开场白应该是这样的：今天我来找你是为了两件事，一个是关于XXXXX，另一个是关于XXXXX。这样的开场白之后，目的很清晰，对于沟通的过程就会更能有的放矢。

    2、沟通是一个双向的过程，不管要自己主动的去传递信息，也需要用心的接受对方的反馈。这里就是需要我们时刻注意用心的倾听。听的繁体字写做“聽”，很多人可能都不知道怎么来写，而一个外国人的讲解应该会让大家记住这个繁体字的“聽”：听，不光是需要耳朵（耳），而且需要眼睛（罒），还需要用“心”，这样来听的人就具有了“王”者,风范！其实关于倾听的技巧在很多的教材和资料上都列了很多，而小学一年级我们老师所讲的那一句话最能概括：同学们，上课要用“心”听讲！

    3、沟通的最后，我们需要进行沟通的总结。沟通达成了一致后，要在沟通的最后复述一下沟通的结果：那我们就这么说定了，明天早上八点，我们在公司门口见面。通过进行沟通的总结，明确沟通的结果，从而让沟通的目的更接近目标。

    过多的一些技巧我就不多讲了，希望能对大家的工作生活有所帮助！

由于有几个岗位空缺，公司决定采用内部竞聘的方式，先从公司内部选拔相应的人才补充到岗位上。但是此时听到一些不同的意见：公司成立不久，本来就是一个萝卜一个坑，现在搞内部竞聘不等于拆东墙补西墙吗？

这个说法是否有道理呢？我们仔细分析一下：

首先，内部竞聘给了员工一个职业发展的机会。对于新建公司（我们公司去年开始筹建，一年的基础建设阶段，今年年初正式投产运营），由于固定成本很高，所以利润很低，员工的收入等各方面不甚理想，员工选择一个新的公司主要就是看到在新的公司良好的发展前景，如果在入职一年左右的时间仍看不到类似的机会，员工只能是选择离开。因此即使现在的内部竞聘可能造成别的岗位的人员空缺，也要进行，从而在一定程度上保持员工的稳定性。

第二，可以降低招聘成本。大家都清楚，招聘一个部门经理的成本要远远高于招聘一个普通员工的成本。而在内部竞聘过程中恰恰是由普通员工或低职位的员工竞聘高职位的岗位，如果选拔到了合适的人员，再去填补那个普通员工的岗位，此时的招聘就相对比较容易了。但是这里需要注意一点，对于一些比较难招聘的普通员工岗位，在未培养出接班人之前不要让现有人员离岗。

第三，内部招聘可以提高招聘的效率。同上条理由，再额外招聘一个普通员工的速度肯定要比招聘一个中高层管理人员的速度快，效率也高。

第四，内部竞聘的员工相对于空降兵对新岗位的适应要快一些。当然，这个说法是一般意义上的，并不绝对。对于一个已经熟悉了这个企业文化的人，在技能条件相同甚至是技能条件略差但是达到岗位要求的情况下，对于新岗位的适应要比一个空降兵好一些。而且对于人员的管理，由于老员工了解熟悉自己的同事，可以更快的进入管理角色。

综上，虽然内部竞聘有点拆东墙补西墙的嫌疑，但是依然是利大于弊。

    上周一直很忙，博客也很少更新，主要就是在忙着推进公司的岗位说明书编写计划，整个项目领导让我来主负责，而对各部门进行岗位说明书编写培训的任务也落在了我的身上，那几天天天晚上都要加班，不过，还好，顺利完成了培训，现在整个计划也已经开始实施……

    做了一个培训的PPT，后来给领导看了一下，领导的评价：这个是给专业人力资源管理人员培训的内容。后来才意识到，非HR人员的专业性并不强，如果要求对方更好的配合这项工作，需要与原来的内容有所区别：去除一些比较专业的内容，增加一些实用性方面的讲解，让其他部门了解到做这项工作是对他们自身有益的，而非人力资源部派给各个部门的任务。

    在很多的企业里面，一些职能部门给生产、销售部门安排的任务已经让各个部门怨声载道了，如果处理不好，整个计划的推进就会受到重重的阻力。不过，看来这次我处理的还可以……

    编制岗位说明书，首先需要得到公司高层领导的重视。在培训的时候，虽然公司总经理没有出席，但是公司的总酿酒师、总会计师以及总经理助理都出席了，也算是相当重视。而且在培训进行过程中，老总们对各个细节的关注也让各个部门感觉到公司领导层对这项工作的重视。

    其次，在培训开始的时候，举了一些公司目前比较常见的问题，分析出原因是没有明确的岗位说明书，从而使得员工工作没有依据，部门管理也没有依据和标准。这些问题恰好是部门所关注的，因此从一开始就牢牢抓住了部门的心，让大家开始期待岗位说明书尽快编写完成并开始使用。

    当各个部门开始重视这项工作的时候，我们来提一些要求，他们也不会觉得这是给他们派任务了。更多的感觉是人力资源部在为各个部门解决问题……

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    这还不是我上一篇日志中提到的HR专业文章，大家继续期待吧……

    HR，Human Resource Manager，人力资源管理者，很多人都认为做HR是一个很不错的职业。在大学还没有毕业的时候，很多人首先接触到的就是公司的招聘主管，进入公司之后不管是工资、奖金、绩效考核、培训、福利好好事事都是HR的管辖范围，好像HR是一个很强权的部门，于是很多人都梦想进入HR部门做一个HR。

    很多人很“荣幸”的进入了HR部门，做了一个职业HR，但是却发现与之前自己的主观感受完全不同，而很多人很“不幸”只能在一个被管理部门，却只看到了HR们貌似的风光却着实不知道HR平时究竟要做什么……

    作为一个学了四年HR，又做了两年HR工作的小字辈，让我告诉大家HR工作都做什么：

    1、HR工作的主要模块。估计大家也都能在日常的工作中看出一些来，比如说招聘、薪酬、绩效、培训等等，但是这些也都是表面看到的，在中人网上有这么一篇文章，讲了HR的六大模块（好像每一种教材对于HR的模块划分都有自己的观点，不过也都是大同小异）：

• 人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
• 招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
• 培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
• 薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
• 绩效管理－不同的视角，不同的结局
• 员工关系－实现企业和员工的共赢

    而很多企业也还包含“企业文化”模块，像我们公司还包括一个“外部用工管理”，主要来管理劳务派遣、劳务外包等形式的用工，当然这个模块在很多企业都是不存在的。

    不过大家需要注意的一点：招聘工作不等于面试，培训工作不等于做培训师，其实更多的工作还是很基础甚至是很琐碎的

    2、HR是服务部门还是管理部门？有些人讲HR是服务部门，是为员工服务的；也有人讲HR是管理部门，要管理员工；还有人秉承着老祖宗们中庸的思想，认为HR是股东与劳动者之间的和事佬。实际上，对于一个现代化管理的企业来讲，股东与劳动者的利益是统一的，只有保证这一点才能实现和谐的劳资关系。而HR部门的工作就是通过各种手段（保障性的、激励性的）来实现资本和员工的最大价值，同时让资本和员工获得最大价值。

• 保障性、激励性来源于赫茨伯格的双因素理论。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

    3、HR工作需要遵循哪些原则？关于这个问题我想先把条目列出来，等过两天的时候再详细展开来论述。

• 外部竞争性。
• 内部公平性。
• 合法。
• 管理成本。

    简单说这么多，希望大家对HR的工作能有一定的了解和认识，当然也希望更多的HRer能够多多交流。

$股票的问题$

    我不懂股票，包括上面那个图，也不懂经济，所以，只能是从一些数字上来让自己震惊，今天在各个新闻媒体上，纷纷报道了这个事实：1月22日，沪综指开于4818点，最高4818点，最低4511点，收报于4559点，下跌354点，跌幅7.22%，成交额1578.9亿元；深成指今开盘16761点，最高16974点，最低15793点，报收于15990点，下跌1215点，跌幅7.06%，成交额788.2亿元。这些数字我不太懂，但是，下面这句话却真的让我震惊了：近千只个股跌停，沪指跌7.22%！据说跟美国的次贷危机有干系，全世界的股票都在暴跌呢。

    唉，不知道又要有多少人跳楼了！今天妙手偶的的一句话：最不容易被套牢的人是不炒股的人！股市有风险，入市需谨慎。中国的股市究竟是投资还是投机，这是一个问题！

$工资的问题$

    《工资条例》貌似草案已经搞定了，不知道这个工资条例是做什么用的，希望不会跟《劳动合同法》一样，一方面增加企业的成本，一方面让很多的劳动者失业就行了。

    作为一个HR从业者，个人认为国家应该给予企业充分的工资发放自主权，国家给予指导可以，但是不希望是用这种笼统的条例性的东西，其实国家对于工资的指导用两个东西就足够了：最低工资标准+工资指导线。

    最低工资标准是一条法律的红线，任何企业如果触到这条红线那就是违法，就会面临制裁。现在每个城市都有最低工资标准，而且触到这条红线的企业大有人在，包括很多的国有企业，但是没有相应的制裁措施，相当于没有！以前的时候我的HR经理告诉我，一个制度如果只有条例但是没有奖惩，相当于什么都没有。而这样的情况在我们的这个地方，到处都是！那个做培训的李践说：赏要赏得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。

    工资指导线是一个标准，是政府利用自己的职能为企业做得一项指导，也算是给企业的一个福利吧。工资指导线的作用在于告诉企业，如果企业的工资低于这条线，那企业可能只能收获水平较差的员工，如果企业想要能招聘到优秀的人才，那就要拿出高于这条线的工资。企业可以根据战略规划来确定自己的人力资源规划，同时选择自己的薪资处于整个工资指导线的何种位置。

    讲讲我学的知识吧。做薪酬（其实跟人力资源相关的内容都可以参照），需要考虑的有四个要素：

    1、内部公平性。在企业里面，同样的岗位同样的技能同样的贡献，应该拿到同样的薪资，我付出更多，贡献更多，那么我就应该拿到更高的薪水。

    2、外部竞争性（有人也叫做外部公平性）。什么样的薪酬叫做有竞争性？我在A公司工作，要比在B公司做同样的工作拿到的薪水高，那A公司的薪酬就叫做有竞争性。当然，并不是说要让所有的企业攀高工资，企业应该根据自己的发展来确定自己的薪资标准：企业正处于高速发展期，需要很多的人才，那么我就要选择相对于其他企业更高的薪资标准。

    3、合法。很多企业都忽略了这一点，什么样的是合法的？上面讲到的最低工资标准，那条红线。另外还有按时足额缴纳法定的各种保险及所得税……在国内的很多企业很简单，却很难！

    4、管理成本。这是很多的所谓HR专家和很多的企业都会忽略的问题。这个成本不仅仅是金钱和人力，更多的是讲管理上的成本。企业的任何的变革都会带来很多管理问题，这是最大的成本。所以在薪酬政策制定的时候，宜缓不宜急，要循序渐进。

$其他$

    两个经济学名词：CPI、恩格尔系数

CPI

     即消费者物价指数(ConsumerPriceIndex)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。

    例如，在过去12个月，消费者物价指数上升2.3％，那表示，生活成本比12个月前平均上升2.3％。当生活成本提高，你的金钱价值便随之下降。也就是说，一年前收到的一张100元纸币，今日只可以买到价值97.70元的货品及服务。一般说来当CPI>3%的增幅时我们称为INFLATION，就是通货膨胀；而当CPI>5%的增幅时，我们把他称为SERIES INFLATION，就是严重的通货膨胀。

恩格尔系数

    1857年,德国统计学家恩格尔在研究了当时西欧某些居民家庭的收入和食物消费支出的关系后,提出了这样一个观点:一个家庭收入越少,总支出中用来购买食物的费用所占的比例越大。这一观点被称为“恩格尔定律”,即恩格尔系数。用公式表示为:

　　恩格尔系数(%)=(食物支出额÷消费支出总额)×100%

    恩格尔定律主要表述的是食品支出占总消费支出随收入变化而变化的一定趋势。揭示了居民收入和食品支出之间的定量关系和相关关系,用食品支出占消费总支出的比例来说明生产发展、收入增加对生活消费的影响程度。众所周知,吃是人类生存的第一需要, 在收入水平较低时,其在消费支出中必然占有重要地位。随着收入的增加,在食物需求基本满足的情况下,消费的重心才会开始向穿、用等方面转移。因此,一个国家或家庭生活越贫困,恩格尔系数就越大;反之,生活越富裕,恩格尔系数就越小。

　　恩格尔定律和恩格尔系数一经提出,就得到西方经济学界的广泛接受和确认,认为它具有普遍的适用性。恩格尔定律和恩格尔系数是较早引入我国的西方经济学和统计学的概念。

　　国际上常常用恩格尔系数来衡量一个国家和地区人民生活水平的状况。根据联合国粮农组织提出的标准,恩格尔系数在59%以上为贫困,50-59%为温饱,40-50%为小康,低于40 %为富裕,30%以下为最富裕。在西方,个人消费包括了住房、医疗、卫生、交通等全部支出。而在我国,特别是城市实行公费医疗、低房租和食品、燃料、水等多种补贴，这些政策性因素对消费结构产生了一定的影响。因此,在比较分析尤其是进行国际对比和城乡对比时,要剔除不可比因素。我国运用这一标准进行国际和城乡对比时,要考虑到那些不可比因素,如消费品价格比价不同、居民生活习惯的差异,要注意政策性影响的计算和分析及由社会经济制度不同所产生的特殊因素。对于这些不可比问题,在分析和比较时应做相应的剔除。另外,在观察历史情况的变化时要注意,恩格尔系数反映的是一种长期的趋势, 而不是逐年下降的绝对倾向。它是在熨平短期的波动中求得长期的趋势。

      今天在青啤宾馆，本来是想打开电脑弄点别的东西，忽然之间电脑右下角有一个小提示：发现无线网络。呵呵，试着连接了一下，竟然可以连上，哈哈，幸运啊，本来想给亓萌发的邮件正愁着没有地方去发呢，呵呵，于是乎，直接上网发出去了。

        不知道这个无线网络还能用多久，所以，先写个小博客，嘿嘿。免得一会想发的时候发布出去了。不过现在已经用了两三个小时了。

        职工带薪年休假条例和全国年节及纪念日放假办法已经公布了，从1月1号开始正式执行，青啤也公布了相应的放假方式，呵呵，总的假期是增加了，但是长假少了，不过还好，幸好离家比较近。

        最近比较郁闷，在一个月前提报的劳保用品需求计划，到现在都不能到位，明天我的人就要进车间了，真不知道应该怎么办了，于是乎找了部长，让部长去协调，今天到了七点半生产部还给我打电话，看来累人家加班了，唉，谁让没有把事情给我办好呢。希望明天东西能到，这样后天就可以进车间了。明天还要累一厂给安排别的培训，唉！

        今天带着二十多个人，浩浩荡荡的，在青岛逛了一下，好多人是第一次来青岛，呵呵，什么都新鲜，拍了一些照片，不过都是我给他们拍，大家兴致都还不错，从中午开始出门，栈桥、鲁迅公园、第一海水浴场，全部都是走着的。想起夏天的时候在海边，无限的惬意啊，冬天就稍嫌冷了，而且相当冷清，或许今天是周中也是一个冷清的原因吧。

          又是流水帐，呵呵，本来有好多的东西想要写出来，但是忽然之间，不知道该写什么了。罢了！