HR工作中难免要与费用打交道，必然跟财务部门有一些业务沟通。所说的术业有专攻，一点都没错。一些基础的财务知识，放到HR们的眼中，简直就是天书一样。

费用、成本、借贷方、其他应付款、计提……是不是很让人怵头？工作了这几年，跟财务打了这么久的交道，同时还有个做财务工作的老婆，对财务知识有了些许的了解，应该还能应付的来。

关于“计提”的问题，貌似是一个很难让人想明白的问题，我来说说我理解的计提。

MBA智库百科上对于“计提”的解释是：

计提（Counting and Drawing ）

计提就是计算和提取。按规定的比率与规定的基数相乘计算提取，列入某科目是指在一个规定的基数上（如支付的合法员工薪酬），乘以规定的比率（如应付福利费全国规定的都是工资的14％），按此方法计算出来的就是应提取的应付福利费分过程，计入应付福利费科目就是对后一句话的解释。

计提的时机

1、在权责发生制前提下，预先计入某些已经发生但未实际支付的费用；

2、根据制度规定，计算、提取有关的（留存、减值）准备。

3、预计某些应付账款。

4、其他符合会计制度的预计项目。

我对计提的理解是：为保证财务的费用、成本、利润等数据趋于真实，在实际业务发生后，预先计入某些已经发生但未实际支付的费用。计提的金额有可能是准确的，也有可能存在一定的偏差。

在我们日常的HR业务中，存在两种费用计提情况：

1、按规定的比率与规定的基数相乘计算提取，列入某科目，此类计提不需要冲销。如工会经费和职工教育经费，我们按照当月实际发放的工资总额的2%和2.5%进行计提，列入财务相应科目。当工会经费支付至工会账户或有培训业务发生并报销后，从已经预提出的费用余额中进行列支，支付金额不可超出已计提金额。

如某月度工资总额为100万，根据规定比例2.5%，计提2.5万进入职工教育经费，职工教育经费科目中期初余额为10万，则余额应为12.5万元。本月度职工教育经费可报销的金额不能超过12.5万，如实际报销3万元培训费用，则期末的余额为9.5万元，滚动入下月度使用。

在这个例子中，职工教育经费项目的费用为2.5万，资金为3万。

2、根据已发生的业务预计将支付的费用。如后发薪的员工工资奖金、后支付的业务外包费或其他费用。我们根据产量、业务量等情况预计应支付的费用额进行计提（工资、奖金财务管理总部有计提规则，需按照规则进行计提）。

此类计提金额一般与实际发生金额有差异，所以会出现计提、补提、冲减、冲销等情况。在日常工作中，又存在两种情况：

（一）可确定实际发生额并实际支付

为方便记账及核算，此类情况财务的处理方式一般为在实际支付后，全部冲销掉计提金额，并以实际支付金额进行记账列入成本或费用。

如2011年2月，根据产量等各种影响因素，计提工资奖金100万，在2011年3月进行核算支付，确定支付金额应为95万，同时，计提2011年3月工资奖金110万。

在2011年3月进行记账时，应记4笔：

（1） 冲销2月份工资奖金：-100万

（2） 重新计提2月份工资奖金：95万

（3） 计提3月份工资奖金：110万

（4） 实际支付2月份工资奖金：95万

3月份当期实际发生费用应为110+95-100=105万。

3月份当期实际支付的资金应为95万。

（二）次月不确定实际发生额或未完全支付

此类情形较上述情况处理起来要相对麻烦一些。如部分业务外包费用、隔年发放的绩效年薪等均属此类，但并不多见。业务外包费用中存在此类情况一般由于合同未签订、支付标准及方式未确定等影响。

在此类业务处理时，往往会有补提、冲减等情况发生。

如2011年2月计提外包费100万，2011年3月，根据2月份实际完成情况预计外包费应为120万，为保证数据相对准确，则补提2月份外包费20万。但由于部分合同未签订，实际支付为50万，同时计提2011年3月外包费105万。

在2011年3月进行记账时，应记账3笔：

（1） 补提2月份外包费：20万

（2） 计提3月份外包费105万

（3） 支付2月份外包费：50万

3月份当期实际发生费用应为105+20=125万。

3月份当期实际发生资金应为50万。

一个失败的案例：

很久以前团购了一个餐厅的套餐，今天赶在最后一天去尝试一下，结果却非常感觉非常的不爽，而原因并不是因为饭菜不合口味，也不完全是因为服务员不够谦恭，而是感觉很不“公平”：开始的时候是顾客在催促服务员尽快上菜，到了后来开始有人在诘问服务员：为什么我们来的早的还不如晚来的上菜快？最后整个大堂每个人都在催服务员，每个顾客都感觉自己受到了不公平的待遇（后来的先上菜而自己却要等着）。最终的结果：整个大堂好像每个人都怀着不满意的情绪。估计这一个晚上这家餐厅将损失好多的潜在顾客。

其实，这家餐厅还是比较有特色的，口味也还可以，但是却眼睁睁的让顾客流失了，而原因仅仅是因为上菜的顺序……

什么是公平？

百度百科关于“公平”的词条：

中文名称：公平拼音：gōngpíng

英文名称：equity

定义：人类的公平或公正，通常应用于收入和其他生活机会方面的分配。

公平：公正,不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。 公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。 现代社会和道德提倡公平，公平也是各项竞技活动开展的基础。但真正意义上的公平是不存在的，公平一般靠法律和协约保证，由活动的发起人（主要成员）制定，参与着遵守。

“公平”是一个影响全世界几千年的问题，两千年前的孔子就说过“不患寡而患不均”，“均”其实就是“公平”。

“公平”很简单，有的时候，我们可以直接简单的理解为“平均”；

“公平”又是很复杂的事情，要不然我们的前辈们也不会说“世界上没有绝对的公平”，家宝同学也不会在2010年的“两会”期间提出“公平正义比太阳还要有光辉”。

亚当斯的公平理论（via:维基百科）

公平理论（Equity Theory）由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

公平理论的基本观点是：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

横向比较

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
OP／IP＝OC／IC

其中：
OP——对自己报酬的感觉
IP——对自己投入的感觉
OC——对他人报酬的感觉
IC——对他人投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

（1）OP / IP＜OC/IC

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等； 第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）OP／IP＞OC／IC

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

纵向比较

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，
即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示：
OP／IP=OH／IH

其中：
OP——对自己现在报酬的感觉
IP——对自己现在投入的感觉
OH——对自己过去报酬的感觉
IH——对自己过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1) OP/IP＜OH／IH
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

(2）OP/IP＞OH／IH
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

HR管理中的公平

根据亚当斯的公平理论，横向比较可以理解为外部的公平性，而纵向比较可以理解为内部的公平性。HR从业者们一直都在追求着“公平”，但是往往是“求之不得，辗转反侧”，因为老祖宗已经说过了：“没有绝对的公平”……

“公平”是一把双刃剑，“公平”的工作环境和工作绩效可以让员工感受到“满意”；但是，恰恰是那句“没有绝对的公平”，如果一味追求公平往往反而会让大家更多的感受到“不公平”。

在很大程度上，“公平”属于双因素理论中的“保健性因素”，只有“不满意”和“没有不满意”，却很难让人感到“满意”。

在日常的工作中，尽量保证“公平”而不去强求“公平”，“效率优先，兼顾公平”这句话真的是很有指导意义的。并不一定做到完全的公平，只要不要出现明显的“不公平”，给大家一个“公平”的感觉，同时让大家知道公司一直在追求“公平”就已经达到我们想要的效果了。

公平感真的很重要。重点不完全在“公平”，而在“感觉”。

春节马上要到了，很多的员工都在翘首期盼年底的红包了，有的企业在元旦前就发了，有的要到春节前发，每个企业有各自不同的惯例……但是发年终奖的时候，员工们不免就会找到HR抱怨，为啥工资卡里面的钱少了那么多呢？

一般情况下，年终奖的数额都不会特别低，而且加上正常的工资收入，单月的收入就相对比较高了，而个税累进税率导致了收入越高，税率越高，个税越高……难免就会有员工发现工资卡里面的钱比老板承诺的年终红包少了几百甚至几千块钱……说到底，还是“个税”惹得祸！

正常情况下，扣掉社保等法定的免税收入之后，超过2000的金额开始计算个人所得税，当收入超过10.2万的时候，将执行45%的税率……或许，这也是一种劫富济贫吧！

但是由于年终奖的出现，一个月的收入可能会迅猛的增长好几级税率，如果还是按照这样的算法来计算，那就亏大了。

根据国税发[2005]9号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，纳税人每年可享受一次全年一次性奖金的个税计算办法。具体办法如下：

（1）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除"雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额"后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

（2）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
1．如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数
2．如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额＝(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率一速算扣除数。

按照这样的算法算下来，个人所得税就少多了。

为了方便大家，我做了一个年终奖个税的计算器，希望对大家有帮助……

（点击图标下载Excel）

不过，还有更省税的办法：如果你充分相信你所在的公司，完全可以将年终奖分为12个月，在以后的每个月发1/12，这样税负是最少的……

在劳动关系中，处于孕、产、哺乳期（俗称“三期”）的员工是受到特殊保护的，但是由于很多的劳动者对劳动法律法规的不了解或者不知情，造成了自己的利益受到了损害而不自知。

案情介绍

前几天有个朋友偶然之间告诉我了他老婆的遭遇：

他老婆小丽在2009年初到了一家单位信息管理方面的工作（没有签劳动合同、没有缴纳保险），之后发现怀孕了，在怀孕九个月的时候，单位告诉小丽让她先回家休息，等生完孩子再来上班。于是小丽把工作交接了一下，工作服等物品也交会公司后回家待产，在这期间，小丽的工资全部都停发了。不去上班不发工资，小丽也认为是理所应当的，于是在家的时候也没有考虑工资的问题。现在孩子已经出生六七个月了，单位也没有通知小丽去上班，小丽因为要照顾孩子也没有去单位报到。

后来，朋友把事情无意中告诉我之后，我给他做了一下分析，他才知道，原来他们的利益受到了侵害。

再后来，朋友去找了小丽单位的人力资源部，人力资源部的答复竟然是：

1、济南市规定，交满一年的生育保险之后，才能享受生育保险待遇。而小丽到公司不满一年就生孩子了，所以单位不管。

2、小丽在生孩子之前都没有过“实习期”，所以，单位也不会给她交保险。

3、小丽已经办完了离职手续，跟单位没有任何关系了，现在小丽的任何事情都不能再找单位了。

» 阅读更多: 女职工“三期”权益保护案例分析（济南市政策适用）

今天，在济南本地的一个人力资源管理的QQ群里面，不知道怎么就聊起了HR在企业中地位的问题。HR们不约而同的抱怨，在企业里面人力资源部的地位太低下，老板根本就没有重视。

貌似，这是一个普遍的问题，在《杜拉拉升职记》中，有两次提到了“核心业务部门”和“支持部门”，往往“支持部门”总是得不到老板的重视，当然也无法拿到最优势的资源，即使是DB这样的跨国公司，HR们遇到市场销售部门也只能是低声下气的。

DB还是好的，起码HR虽然不是核心业务部门，但是也还是能拿到自己想要的资源的。但是在目前中国的很多企业当中，HR有的时候都无法得到自己想要的资源，甚至工作的开展都困难重重。

诚然，目前老板们不怎么重视HR部门，这是一个普遍现象。看到了群里面各位HR们的抱怨，我忽然想到了最近一两年一直在我脑海中盘旋的一句话：

可怜之人，必有可恨之处！

貌似这句话是佛教关于因果的理论。今生的一切包括快乐和痛苦都是前世行善、作恶的结果，前世干了什么样的事情，今生就要受什么样的报应。所以今世受苦、可怜的人前生一定做过坏事，是受到报应，所以说可怜之人必有可恨之处！

而如果我们抛开前世今生不说，仅看此生，那可怜之人是不是也有可恨之处呢？

我们不被老板重视，可以说是我们可怜。但是不被老板重视，仅仅是老板的问题吗？我们是不是也应该想想，我们给了老板什么，老板为什么、凭什么要重视我们？

我们是不是应该考虑这样一个问题，作为HR，我们为企业创造了哪些效益？直接效益肯定是没有，那间接的效益有没有可以让人看得见的？

大部分HR们的工作现状是：我们80%的时间都被事务型的工作所占用，另外20%的时间也不一定能做出什么可以提升企业效益的事情来，无法创造效益的部门，老板凭什么会重视？

同时，作为一个“支持部门”，对“核心业务部门”的支持能有多少呢？每天人力资源部都成了公司各种矛盾的集散地，一会有部门火烧眉毛的来找你要人了，HR开始张罗着去招聘；马上又有部门来说，新招来的人不合适啦……一搞绩效考核，弄得怨声载道；发个工资，还会有一些员工因为不知道什么的原因扣了的五块钱来找人力资源部的麻烦……

我们一直在做消防队，时时刻刻在忙碌着救火，天天忙得焦头烂额的，业务部门也没有领情；而我们也从未实现对业务部门真正的支持和帮助……

想想自己，确实，HR的工作得不到老板的重视是必然的……

那如果想要让老板重视起来，只能是尽快改进我们的工作。

PS：在分析问题的时候，如果问题的原因都是别人，那我们永远都没办法把问题解决或改善。所以，遇到问题，先从自身找原因，这样才能尽快的解决问题。

本来英语就差，大学四年愣是没通过CET4。毕业后更是四年没有碰英语了，连到Godaddy转个域名都是媳妇全程陪同翻译才搞定的……唉！

最近，感觉应该重新把英语拾起来了，要不然自己的职业发展可能都会受到限制，先拿些人力资源管理本专业的英文词汇来学习学习吧！

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力资源经理:( human resource manager)

高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

二、外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)

» 阅读更多: 人力资源管理专业英语词汇

在劳资关系中，最核心的问题其实就是劳动报酬的问题。而劳动报酬的问题，恰恰也是在劳动争议中最经常出现的问题。其中一个比较敏感的问题就是如何计算和支付加班费的问题。

关于加班费的支付，貌似是很简单，因为劳动法里面有很明确的规定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

看似很明确的一条内容，却有两个问题需要我们明确：

问题一：什么是加班？

我们平时经常会说到“加班加点”这个词，从狭义上讲“加班”是“加班”，“加点”是“加点”，还是有一些区别的：

加班：指劳动者在法定节假日或休息日进行工作，也就是劳动法四十四条第（二）和第（三）中情形。

加点：是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，简言之就是提前上班或者推迟下班。也就是劳动法四十四条第（一）中情形。

而从广义上来讲，“加班”包含上面所说的“加班”和“加点”两种情形。而我们平时所说的“加班费”也就包含了因加班和加点而产生的劳动报酬。

» 阅读更多: 加班费应该怎么算？

做人力资源管理，尤其是做劳动关系管理相关工作，必须要每天保持战战兢兢的工作态度。因为在每一项具体的工作中，都有各种层出不穷的法律风险。而企业又承担着很多的举证责任，因此这些风险又尤其容易爆发出来。

《劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

今天在QQ上，一个刚刚开始做HR的朋友忽然之间问我：员工离职手续怎么办？猛然间的一个问题，而且是如此宽泛的一个问题，让我不知道如何回答……

员工离职的形式

员工离职的原因有很多种，自然形式也有很多种，而从劳动关系管理的角度来，结合2008年1月1日实施的《劳动合同法》，我们可以把员工离职的形式分为以下几种类型：

1、员工主动离职（辞职）。员工因为个人的原因，通过递交辞职信或者辞职报告的形式要求离职。此种形式是在所有的员工离职形式中，企业的法律风险最小的，但是也是最容易被企业忽视风险的。

2、劳动合同到期终止。此种情况又分为两种：一种是劳动合同到期后企业决定不予续签，另外一种是劳动者本人提出不续签。在第一种情况下风险较多，但比较明显，且需要支付给劳动者经济补偿金，因此企业一般都很容易规避，但第二种情况往往企业会因为证据留存不足而留下隐患。

3、员工因”不胜任”被辞退。此种情况需要支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4、员工因严重违纪等根据《劳动合同法》第三十九条规定的情形被辞退。此种情况不需要支付经济补偿金，但是在处理中如果不按照法定程序处理，将会有很大的风险。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

5、企业与员工协商解除劳动合同。此种情形企业需支付经济补偿金。

» 阅读更多: 员工辞职手续怎么办？

山东省人民政府
关于印发山东省企业职工基本养老保险
省级统筹实施意见的通知

鲁政发〔2009〕108号

各市人民政府，各县(市)人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：

　　现将《山东省企业职工基本养老保险省级统筹实施意见》印发给你们，请认真贯彻实施。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山东省人民政府
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○九年九月十一日

山东省企业职工基本养老保险
省级统筹实施意见

　　根据《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(国发〔2005〕38号)和《关于推进企业职工基本养老保险省级统筹有关问题的通知》(劳社部发〔2007〕3号)规定，结合我省实际，制定本实施意见。

　　一、基本原则

　　企业职工基本养老保险省级统筹坚持保障水平与经济发展水平和各方面承受能力相适应的原则;坚持建立责任分担机制，充分调动各方面积极性的原则;坚持确保基本养老金按时足额发放，促进参保人员跨地区合理流动的原则;坚持规范基金运行和监督，确保基金使用安全、高效的原则。

　　二、总体目标

　　按照国家关于企业职工基本养老保险省级统筹的要求，在全省范围内实行统一的基本养老保险制度和有关政策;统一缴费基数和比例;统一基本养老保险待遇;统一管理基金;统一编制和实施基本养老保险预算;统一信息系统平台和相关业务流程。

　　三、主要内容

　　(一)实行统一的基本养老保险制度和有关政策。企业职工基本养老保险制度和有关重大政策，均由省根据国家规定结合实际制定和组织实施。凡全省统一规定执行的政策，各地不得另行作出规定或擅自变更。

　　(二)统一基本养老保险缴费基数和比例。参保单位以本单位上年度职工工资总额作为基数缴纳基本养老保险费，单位工资总额低于本单位职工个人缴费基数之和的，以职工缴费基数之和作为缴费基数。单位缴费比例为20%，个别高于或低于20%的市要按照统筹基金收支平衡的原则逐步统一到20%。职工个人以及城镇个体工商户和灵活就业人员的缴费基数和缴费比例按《山东省人民政府关于印发山东省完善企业职工基本养老保险制度实施意见的通知》(鲁政发〔2006〕92号)及有关规定执行。

　　(三)统一基本养老金计发办法和统筹项目。基本养老金计发办法统一按《山东省人民政府关于印发山东省完善企业职工基本养老保险制度实施意见的通知》(鲁政发〔2006〕92号)及有关规定执行。统筹项目仍按照国家和省统一规定的项目(含审定的原行业统筹项目)执行。主要包括：按改革后计发办法计发的基本养老金，按原规定计发的离退休金、退职生活费、符合规定的补助补贴，以及按国家和省统一政策增加的基本养老金。参加基本养老保险的离休、退休、退职人员死亡后，按规定享受的丧葬补助费，离休、退休人员死亡后其直系亲属一次性救济费、供养直系亲属定期生活困难补助，统一作为基本养老保险统筹项目支付。

　　(四)建立企业职工基本养老保险基金预算管理制度。按照全面性、平衡性、专用性、规范性原则，全省统一编制和实施企业职工基本养老保险基金预算。基金收入预算主要根据以前年度实际参保缴费人数、缴费工资增长及费率调整等因素，综合考虑基本养老保险费征缴(含清欠)、利息、财政补贴、上级下拨基金等指标编制;基金支出预算主要根据离退休人数的增减变动、基本养老金水平提高等因素，综合考虑统筹项目内基本养老保险待遇支付、上解上级基金等支出指标编制。

　　编制完成后的企业职工基本养老保险基金预算，汇总纳入全省社会保险基金预算。

　　(五)统一管理基本养老保险基金。各市历年滚存结余基金及当年收支结余基金，实行留存各市管理的办法。但各市动用结余基金需经省人力资源社会保障厅、省财政厅审核同意。各市按企业养老保险单位缴费额的一定比例上解省级调剂金，具体比例由省人力资源社会保障厅、省财政厅根据养老保险省级统筹发展的需要和实际情况提出意见，报省政府确定。中央财政、省财政补助资金和上解的调剂金由省级统一调剂使用。

　　明确省、市、县各级政府责任。基金预算内收支缺口，由当地历年滚存结余、地方财政补助和省级调剂解决。因基金短收、超支或其他原因造成的预算外收支缺口，全部由地方政府负责解决。

　　(六)统一基本养老保险经办业务流程和信息系统。省级社会保险经办机构要制定全省统一的基本养老保险业务流程。全省各级社会保险经办机构要严格按照统一的业务流程办理各项养老保险业务，实现基本养老保险经办业务规范化、标准化和专业化，提高养老保险管理服务水平。进一步加强社会保险管理信息系统建设和应用，满足基本养老保险省级统筹的要求，实现省、市、县之间社会保险经办机构、人力资源社会保障部门、财政部门的数据及时交换和信息共享，并逐步延伸应用。

　　四、组织领导

　　实行企业职工基本养老保险省级统筹是一项复杂的系统工程，涉及多方利益调整。各级政府一定要高度重视，切实加强领导。各有关部门要按照各自职能，各司其职、各负其责，保证省级统筹工作平稳运行。

　　(一)各级政府要充分认识实行省级统筹的重要意义，从完善社会保障体系、维护社会稳定、促进改革和发展的大局出发，加强组织领导，认真落实中央和省里的政策，确保企业离退休人员基本养老金按时足额发放。

　　(二)各有关部门要相互协调、密切配合，不断完善工作机制，抓好工作落实，共同推进省级统筹工作。要采取有力措施，进一步强化基金征缴，积极拓展筹资渠道，确保养老保险费应收尽收。要切实做好全省社会保险基金预算编审工作，强化基金收支审核、管理和监控。要建立完善基金征缴考核奖励约束机制，促进基金征缴，增强基金支撑能力。要完善养老保险经办机构和信息管理部门的设置，结合工作需要进一步充实工作人员，为省级统筹工作提供有力的组织保障。省人力资源社会保障厅、省财政厅等部门要切实负起责任，加强对省级统筹工作的督查和指导，及时研究解决工作中遇到的新情况、新问题，确保各项工作顺利推进。

　　本意见自2009年10月1日起执行。已有政策规定与本意见不一致的，按本意见执行。

主题词：劳动　企业职工　养老保险　意见　通知

抄 送：省委各部门，省人大常委会办公厅，省政协办公厅，省法院，省检察院，济南军区，省军区。各民主党派省委。

山东省人民政府办公厅2009年9月11日印发

SunQ解读：

1、养老保险的统筹问题集中在三个方面：

（1）基本养老保险的缴纳，包含基数及比例。

（2）养老金的计算及发放；

（3）养老保险统筹基金的使用

该实施意见在一定程度上规定了其中的两个方面，也算是养老保险的一项进步。

2、关于缴费基数。

意见中规定，参保单位以本单位上年度职工工资总额作为基数缴纳基本养老保险费，单位工资总额低于本单位职工个人缴费基数之和的，以职工缴费基数之和作为缴费基数。也就是说上年度发了多少工资就应该按照什么样的基数来进行缴纳，而不考虑人数的变化。不过我考虑意见中的意思应该是上年度职工工资总额月度平均数，而且”本单位职工个人缴费基数之和”是按照上年度的计算，还是按照本年度计算，也是一个问题。各市应该需要出台一个更明确的细则。

从整体上来讲，上年度的职工工资总额一般会低于当年度的工资总额，因此对于发展正常的企业来讲，此项规定相对于按照上月度或者当月工资总额缴纳来讲，算是降低企业成本的一项惠民政策。

3、关于缴费比例。

意见中，单位的缴费比例统一为20%，对于济南的企业来讲，也是一项节约成本的政策（济南养老保险企业现行缴费基数为22%）。

4、养老金的计算与发放。

意见中规定，”基本养老金计发办法统一按《山东省人民政府关于印发山东省完善企业职工基本养老保险制度实施意见的通知》(鲁政发〔2006〕92号)及有关规定执行。”但是在陆政发[2006]92号文件中的规定是：”《山东省人民政府关于印发〈山东省统一企业职工基本养老保险制度实施办法〉的通知》（鲁政发（1997）109号）实施后参加工作、缴费年限（含视同缴费年限，下同）满15年的人员，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。基础养老金月标准以退休时上年度省或市在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%；个人账户养老金月标准为本人账户储存额除以计发月数，计发月数按国务院的规定执行“，基础养老金计算的关键指标：”在岗职工月平均工资”和”本人指数化月平均缴费工资”的计算也没有明确的规定，如果要统一的话，那就应该按照山东省的平均工资来计算，如果依然按照市级的计算，还是无法实现统筹。

5、关于养老保险统筹留存基金的使用。

意见中明确：”各市历年滚存结余基金及当年收支结余基金，实行留存各市管理的办法。但各市动用结余基金需经省人力资源社会保障厅、省财政厅审核同意。”既没有强行将各市的资金管理权回收，同时，又规定了使用必须要进行审核，避免了各市对于统筹留存基金的滥用。

在劳动合同期满的时候，企业的态度无非就两种：续签 or 终止。续签自不必说，与员工的沟通相对比较简单一些，如果员工同意续订就续签合同，经过与员工的协商如果员工希望终止，终止就OK了，对于企业都没有什么风险。但是如果用人单位选择终止劳动合同，问题就会凸显出来了，很多时候员工会不买账，如果处理不好，甚至还会出现过激的行为。

在与员工终止劳动合同时，应该选用什么样的流程和方法呢？

首先，在劳动合同到期前，需要对员工进行评价，以确定续签还是终止合同。可以使用员工工作期间的日常表现、绩效结果等，由用人部门提出合同续订或终止的意向后，交人力资源部。这项工作最好在劳动合同到期前45天完成，以给予人力资源部更多的工作空间。对部门提出终止建议的员工，人力资源部可尽量考虑是否有适合岗位进行调整，在无法调整或调整意义不大的情况下，可做出终止劳动合同的决定。

第二，提前了解员工劳动合同到期后的意向。如果员工恰好也希望在劳动合同到期的时候终止，通过提前了解到员工意愿之后，可为企业节省一部分经济补偿金。这个工作也应该在合同到期前40天左右完成，如员工希望终止，而企业却希望续订时，可以有充裕的时间挽留员工或另招用他人。

第三，提前30天通知劳动者劳动合同续订或终止意向。很多HR认为，劳动合同到期自然终止就可以了，没有必要提前告知员工，而且提前告知员工容易引起员工的不满情绪，给日常管理工作带来被动。确实会存在这些情况，但是告知与否都是有利有弊的，而对于HR来讲，如果不提前告知可能存在以下法律风险：

1、在劳动合同到期前未及时办理离职手续，造成劳动合同到期后未续订劳动合同而形成事实劳动关系，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，很可能需要支付双倍的工资……

《劳动合同法》第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、根据1997年4月3日劳部发〔1997〕106号《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》中，第五条的规定，企业有义务在劳动合同期满前30天向员工提出续订或终止意向。

五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

在告知的时候，需要保留书面的凭据。可以制定《终止劳动合同告知书》并由劳动者签字。

《终止劳动合同告知书》范例：

XXX：

您与XX公司于____年____月____日签订的劳动合同将于____年____月____日，根据《劳动合同法》第四十四条的规定，经公司研究决定双方劳动关系到期终止。现通知您于____年____月____日前到公司人力资源部办理离职手续。

                                                                                 XX公司

                                                                                XX年XX月XX日

本人已收到XX公司于XX年XX月XX日发出的《终止劳动合同告知书》，已阅读并理解告知书内容。

                                                               接收人签字：

                                                               XX年XX月XX日

此告知书既履行了法律要求的告知义务，同时又规避了因到期未能及时办理离职手续给企业带来的法律风险。

第四、办理离职手续。每个公司都有各自独特的离职流程，按照正常的流程办理即可。但需注意的是，按照《劳动合同法》第第四十六条第五款、第四十七条的规定，企业提出终止劳动合同，需要支付给员工相应的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。