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要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。

要素计点法通常包括三大要素：一是报酬要素；二是反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。

要素计点法包括以下几个操作步骤：

​步骤一：选取合适的报酬要素

最常见的报酬要素主要有：知识（knowledge）、身体能力（physical ability）、体力耗费（physical effort）、沟通（contacts）、对其他人的责任（responsibility for others）、责任（accountability）、工作条件（Operating Conditions）、自主性（autonomy）等。

著名的美国海氏公司认为：职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。因此，海氏公司采用的三大报酬要素是知识（know-how）、解决问题（problem-solving）以及应负责任（accountability）。

步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

选择了报酬要素之后，就应该对每一种报酬要素的各种不同等级进行界定。如下表是对“知识技能”要素进行的等级界定。

步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值

权重，反映了一个组织对职位重要性的根本看法。这种权重的划分不仅与企业所在的行业、技术、市场等特点有关，还与一个企业的战略、文化和价值观有关。

报酬要素及其权重分布举例

步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数

举例说明：

步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

在进行实际的职位评价时，评价者应考虑被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际处于哪一个等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该报酬要素上的点数。将此职位在所有报酬要素上的得分进行加总，即可得到该职位的最终评价得分。

步骤六：将所有被评价的职位根据点数高低排序，建立职位等级结构

待所有职位的评价点数都算出来之后，按照点数高低加以排列，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，职位等级比就制成了。当然，在实际操作过程中，由于在评价中不可能将全部报酬要素都进行评价，往往还需要决策层对职位等级进行微调和决策。

至此，职位评价工作宣告完成，您就可以按照确定的职位登记表进行薪酬核算和发放了。

问题：目前所在公司是制造混色花纱的企业，一线工人及车间基层干部上班制度是三班两运转（上12休24），培训主要以视频和现场观摩为主，但是由于每次培训都是选在工人上班后进行，引起工人及班组长的抵制，类似这种情况的培训制度该怎么建立？

有过四年半制造企业HR的工作经历，说一说我的浅见吧。
三班两运转的班次给一线工人安排培训确实是挺头疼的事情，更何况题主公司的培训大部分都是“视频和现场观摩为主”，员工看不到真人，那就更加抵触了。
我觉得可以从以下几个方面进行。

一、工人和班组长抵制是因为培训耽误了正常的生产，而培训又无法带来直接的效益，在他们看来很多培训是可有可无的，因此选一个合适的培训时机是很重要的。对于制造工厂，有两个时间是可以利用的，一是生产的淡季，再就是设备检修期间，这些时间是可以用来安排集中脱产培训的。

二、可以利用多种形式开展培训。就我以前的经验来讲，一线员工的培训主要有两类：生产技能和安全培训。（基层干部除了上述两类，还有就是管理技能的培训，这类人员的培训后面再说）

对于生产技能培训，最好的培训方式并不是脱产的课堂培训，而是On the job training(OJT),OJT不是题主所说的“观摩”简单来说类似于传统的师带徒，但相对于师带徒，OJT是有明确的培训节奏、培训内容、培训标准和考核的，而且既要有演示、讲解，还要有员工的实际操作。

对于安全培训，如果我没记错的话，貌似一般会有要求，每年脱产的安全培训要达到多长时间，这个如果有规定，貌似就必须要执行的，但是员工对这个反而是最反感的，我以前的经验就是，化整为零，一年仅组织一次两次的集中安全培训，其他的安全培训时长都放在平时的零散时间。员工上班之前要开班前会吧？15分钟的班前会拿出10分钟做安全培训总可以吧？

再有，“视频“的培训方式还是放弃吧，让一大帮人坐在一起，跟看电影似的接受培训，反正我是受不了，面对面的培训方式是最有效的，如果非要用”视频“的方式，那我建议还是建一个网站吧，员工到网站上自助学习，当然可以规定每年必须要看够多少小时的课程（这个仅对真心希望学习的员工有效，很多员工会把视频在电脑上打开，同时去干别的事情。。。。。）

每年的培训需求调查中，拓展训练一直是员工呼声最高的，员工也乐于接受，因此，如果公司条件允许的话，一种是可以采用体验式培训的方式；另一种是可以利用年会或者员工旅游的契机，其中安排相对轻松一些的培训。我党往年的时候，不就经常在北戴河、庐山这些地方开会或者搞培训嘛。

再有，充分发挥员工个人的主观能动性，我曾经做过两种尝试：一种是挖掘兼职内训师，让员工做培训师，讲给自己的同事听，作为培训师的人会有一种荣誉感，学员也会感觉培训比较接地气，跟实际工作的关联度很高，对公司来讲也能节省很多讲师的费用；第二种尝试就是以班组为单位进行每日学习，建立学习型组织，每天工作前抽出十几二十分钟，每天让一个员工进行知识分享，内容可以是方方面面的，工作技能也好、心灵鸡汤也罢、实事动态也行，形成习惯之后，也能达到培训的效果。

三、在制度建设方面，让员工积极参加培训的一个很好的措施是我建立了学分管理办法，对不同类型的培训约定不同的学分，不同岗位的员工每年要达到一定的学分之后，年度考评才算合格。在评先树优、奖励发放等的时候，员工培训学分作为一个影响因子。实施了学分管理办法以后，员工参加培训的主动性提高了很多。

四、其他方面
按理说，基层干部的培训应该是很好组织的，一般情况下，如果组织基层班组长的培训，出勤率还是蛮高的，主要原因是：基层班组长都要有备员！如果班组长不在的话，班组内要有一个B角，来代班组长履行职责。这又是一个双赢的过程。。。。。。
采用轮训的方式，每次仅抽取生产线里面的部分人参加培训，确保不耽误生产，也会在一定程度上降低大家的抵触情绪。

知乎问题链接：http://www.zhihu.com/question/20632093

在团队协作中，资源共享与团队学习是一个永恒的话题。资源的共享需要文化的支撑，这是一种分享的文化，团队的每个人需要坦诚的将自己的学识和经验无私的分享给自己的同事。

很多的时候，团队缺乏这种分享的文化。但是，却不影响我们通过我们的行动来逐步改变这种现状。

在我们的日常工作中，我们坦诚的将我们的知识技能向大家进行分享，最后的结果不仅仅是我们的同事学到了知识技能，我们也在这种分享中得到了提高：

1、 能把自己的知识进行分享，本身就是一种提高；

为了将自己的知识经验进行分享，在分享前必定会仔细的深入的研究知识点的细节或者再反复推敲自己的经验技巧是否可靠，在这个过程当中，对这个知识点的了解肯定就更加深入了，在不断的深入中，自己就得到了提高。

2、 同事在学习的过程中，会建立一种对你的信任感；

坦诚的向自己的同事介绍经验、知识，同事在学习中得到了提高，他会不会感激你？（当然，把你当作傻冒的也是有的，那种动物可以不计算为人。）

在分享的时候，难免的就会有沟通和交流的出现，通过不断的沟通和交流，同事之间的关系必定会变得更加紧密。

3、 在培养出能替代你的人之后，在职位上你才有机会得到更大的提升。

对于一个有一定智慧的老板来讲，一个可以培养员工成长的员工绝对是一个好员工，这样的员工必然会得到更多的工作机会。

最后一句话：不要因为别人的不分享，就拒绝自己的分享。帮助别人才能成就自己。

为便于济南地区HR从业者了解同行业薪酬水平，为企业薪酬决策提供更有利的数据支持，SunQ所在的济南HR交流群（群号101374343）组织了一次济南地区HR从业者薪酬调查，现诚邀济南地区从事HR工作的同仁参与进行。
此次薪酬调查问卷为网友自发组织设计，调查时间至12月16日，问卷调查结束后2周内，组织者将问卷调查结果反馈至参与者电子邮箱。为保护参与者的权益，调查结果将严格控制，拒绝向未参与此问卷调查的人士或组织提供任何本地调查数据。
诚邀各位HR朋友参与此次问卷的填写，同时也请各位朋友广泛发动自己的HR朋友填写问卷，问卷样本越多，最终的结果分析将越准确！

问卷调查地址：http://www.sojump.com/jq/1187341.aspx

您也可以直接在本页面填写问卷：

年初的时候，刚做了一个年终奖计算器，没想到还没用几天，个人所得税的税率竟然调整了。2011年新的个人所得税的税率对于低收入人员来讲税负降低了，而对于高收入群体，个税却有所增加，不过，挣那么多的钱估计也就不在乎那点税了。至于临界点是多少，大家自己Google一下去吧。

2011年最新个人所得税税率：

原来的计算器肯定就不适用了，眼看2011年的第四季度已经过去1/6了，很快，到了年底，各位HR们也要开始算年终奖了，为了自己使用方便，同时也为了方便各位朋友，我用Excel制作了一个个人所得税计算器，同时包含年终奖个人所得税的计算器，将工资、年终奖金、社保公积金等数据录入表格后，即可得出个人所得税的数值。

点击下面链接下载2011版Excel个税计算器（含年终奖个人所得税计算器）：

http://www.kuaipan.cn/index.php?ac=file&oid=19936331949932553

其中，普通收入个人所得税的计算公式使用了数组（数组是啥？不明白的Google之，SunQ同学也仅是知其然不知其所以然），公式来源于会计人论坛，感谢原作者。

由于SunQ也不会数组公式，所以在年终奖个税计算时，占用了三列才计算出数据来，而且最终的公式是最简单的if嵌套公式。

由于公式比较笨，可能会有数据错误，欢迎大家验证，如果错误请给我留言，谢谢！

续上篇：《试用期管理的法律风险及防范（一）》

试用期内哪些情况可以与员工解除劳动合同

《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

这几种可以解除的情形分别是：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

总结来看，企业与试用期员工解除劳动合同的情况有如下三种：

1、劳动者辞职：劳动合同法规定，劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同，这种情况相对比较简单，而且正常操作的话，对于企业无任何法律风险。

2、协商解除。也是很常见的解除劳动合同的方式，不再赘述。

3、企业单方面解除劳动合同。即上文所讲的“第三十九条和第四十条第一项、第二项规定”，而在试用期内最经常使用的，是三十九条第一项：在试用期证明不符合录用条件的。

什么是录用条件？

首先要明确一个问题：招聘广告中的条件是录用条件吗？

招聘条件是招聘时选择候选人的基本资格要求，是对候选者的最低要求。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。两者有重合，但不完全一致。相对来讲，录用条件是高于招聘条件的。

但是如果企业并没有明确的录用条件，在司法实践中，经常会将招聘条件认定为录用条件，这对企业是不利的。

那么我们应该如何来确定录用条件呢？

录用条件是可以与劳动者进行提前约定的，一般会在与员工签订劳动合同约定试用期的同时，约定录用条件。录用条件的约定，应该注意以下问题：

1、录用条件不能存在就业歧视。如最近一段时间争议比较大的乙肝携带者等等

2、录用条件的制定应该软硬指标相结合。

•“硬”指标：具有明显特征的或可量化的，如学历、专业、职业资格、销售额等

•“软”指标：无法明确标准或量化但是可通过其他事例证明的，如诚实守信、符合岗位要求等

3、录用条件需有劳动者本人签字。没有签字的录用条件是企业单方面的行为，是无效的。

企业单方面解除劳动合同的程序

1、向劳动者说明理由。依据：《劳动合同法》第21条规定。除了说明理由外，企业还应掌握相关的书面证据。

2、经过工会程序。依据：《劳动合同法》第43条。

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

未经过工会程序的单方解除劳动合同，是违法解除，在司法实践中，有不少因缺失了此环节而导致企业单方面解除无效。

3、解除的时间限制。必须要在试用期结束前完成劳动合同解除工作（包含离职交接手续办理），为保证试用期结束前完成此项工作，应尽量提前若干工作日进行试用期评价工作。

关于试用期管理的法律风险防范就介绍到这里，欢迎各位朋友批评指正！

本文借鉴了网络、杂志上的一些文章，并加入了本人的观点，欢迎大家批评指正！

《劳动合同法》中关于试用期的条款

第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期如何约定？

1、试用期期限与劳动合同期限挂钩

根据《劳动合同法》第19条第一款的规定，不同的劳动合同期限可以约定不同长度的试用期，但是需要注意以下两个问题：

（1）规定的试用期期限是最长限度，用人单位也可约定低于《劳动合同法》规定的试用期长度或不约定试用期。

（2）关于“不满”和“以上”的理解。对于这两个词语的理解，不同的法律专家有不同的解释和理解，对于企业来讲，从风险控制的角度，建议从严来理解，即：如果是3年的劳动合同期限，我们理解为“一年以上不满三年”，而如果想要与员工约定六个月试用期，我们至少要签订三年零一天的固定期限劳动合同。

2、只能试用一次

《劳动合同法》第19条第二款规定，同意用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这条规定没有任何的解释或者例外情况，哪怕是一个人在18岁的时候在A单位工作了试用了两个月离职了，到了55岁又来到这个单位工作，这种情况也是不能再约定试用期了。

而对于企业来讲，比较关注这几个问题：

员工试用期满不合格但是又希望多观察一段时间怎么办？在日常的操作中，我们可以约定低于法定时限的试用期，在试用期满前评价如果出现这种情况，可以与劳动者协商变更劳动合同的试用期条款，延长一定时限的试用期，但是延长后的试用期不能超过法定的最长试用期时限。

员工晋升之后是否可以约定试用期。答案很明确是否定的，在单位内，员工晋升后可以约定“适用期”，但是不能约定“试用期”，适用期不适用于关于“试用期”的各种法律规定，只是企业内部的一种日常管理方式。

3、不能约定试用期的情况

在一些情况下，是不允许约定试用期的。

• 以完成一定工作任务为期限的
• 劳动合同期限不满三个月的
• 第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4、不能签订单独的试用期合同

很多单位单独签订《试用期合同》，待试用期合格后才签订正式的劳动合同，但是，在实践中，这种情况就被认定为了连续签订了两次劳动合同！根据《劳动合同法》的规定，这种情况下，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同。

5、试用期待遇

根据第20条规定，试用期的工资待遇是有有一定的限制的，这个限制其实是两项：

（1）不得低于80%。可以是本单位同岗位最低档工资，也可以是劳动合同约定工资。

（2）不能低于当地最低工资标准。

6、试用期的违约责任

《劳动合同法》第83条：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

举例说明一下：如果员工甲与A公司签订了两年的劳动合同，双方约定试用期为6个月，试用期工资为2500元，试用期满后，甲的工资标准调整为3000元。结果，员工甲在试用期满后申请劳动仲裁，那A公司应该支付的赔偿金金额是多少呢？

平时的交流中，发现很多的人力资源从业者并没有仔细看83条的内容，想当然得认为应该是赔偿相关的差价，也就是（3000-2500）×（6个月-2个月）=2000元。

而实际上，仔细看一下83条的内容，企业应支付的赔偿金是3000×（6个月-2个月）=12000元，对于企业来讲违法成本是相对较高的。

未完待续…………后续内容包括：

• 试用期内哪些情况可以与员工解除劳动合同
• 如何在试用期内解除劳动合同
• 关于录用条件
• 企业单方解除劳动合同的程序

新的《济南市住房公积金管理办法》已经2011年5月16日济南市政府第77次常务会议讨论通过，自2011年7月1日起施行。1993年3月21日济南市人民政府发布的《济南市住房公积金管理办法》同时废止。

新《住房公积金管理办法》的颁布，在各企业HR中引起了一股轩然大波，各企业负责人及HR心里都犯了嘀咕，新的管理办法对企业有哪些影响？

现在我们通过两版管理办法字面上理解，从企业的角度，对两版管理办法进行对比解读：

一、企业是不是必须要缴公积金？

虽然从93年就有了住房公积金管理办法，但是很少听说有政府部门对企业缴纳住房公积金情况检查的，这次的新办法有没有什么变化呢？

1993年原管理办法

第二条 凡在本市工作，具有本市常住户口的机关、团体、企业事业单位的在职固定职工、合同制职工、外商投资企业中的中方职工、一九七一年底以前的计划内临时工，均实行住房公积金办法。

第八条 新设立的单位应当自设立之日起30日内到公积金中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持公积金中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。

本办法实施前未登记的单位，应当在公积金中心规定的期限内办理缴存登记。

2011年新管理办法

第三条 本市行政区域内的国家、省驻济和市、县(市)、区各级国家机关、事业单位、各类企业、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工，应当依法缴存住房公积金。

而关于违规不缴的企业，在1993年管理办法中并未体现违规不缴企业如何处罚，而2011年新的管理办法中增加了此项内容：

第四十六条 违反本办法的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由公积金中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。
第四十七条 违反本办法的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由公积金中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。

二、缴存基数

虽然在2011版的新管理办法中未明确缴纳基数的计算办法，但是不难理解应该是沿用原基数计算方法，即上年度职工月平均工资，但是，对于“工资”的定义却有不同：

1993年原管理办法

第四条 职工和其所在单位应当分别按职工月工资乘以住房公积金缴存率计缴住房公积金。
第五条 本办法所称职工月工资系指：

（一）执行行政事业工资标准的职工的基础工资、职务工资、工龄津贴之和；

（二）执行企业工资标准的固定职工和一九七一年底前计划内临时工的档案工资；

（三）劳动合同制工人的档案工资和（88）鲁劳薪字238号文件规定的17％的工资性补贴之和；

（四）实行计税工资的企业职工按每人每月100元计算；

（五）外商投资企业的中方职工按月实际工资收入的75％计算。

住房公积金以上年十二月份的职工月工资为计算基数，每年核定一次。当年参加工作的职工按参加工作时确定的工资标准为计算基数。

2011年新管理办法

第十二条 单位和职工住房公积金的最高月缴存基数，不得超过市统计局公布的上年度职工月平均工资的3倍。

职工月平均工资应当按照国家统计局规定列入工资总额的项目(即符合中央和省、市规定的，以货币形式发放给职工个人的全部工资、津贴、补贴、奖金项目)计算。

第十三条 公积金中心应当每年按照国家和省人民政府规定的标准，拟订住房公积金月缴存额的上、下限，经公积金管委会批准后向社会公布。

虽然新管理办法中未单独明确“工资”的计算办法，但是在第十二条第二款中规定了月平均工资的计算规则，相比1993年的表述更精简，但是也更明确和统一。

三、缴存比例

在缴存比例方面，因为1993年到2011年的近20年间社会现状变化太大，因此在缴存比例方面也有较大的差异。

1993年原管理办法

第六条 职工个人和所在单位的住房公积金缴存率，一九九三年分别定为4％。以后根据经济发展和个人收入变化进行调整，经市政府批准后每年公布一次。

后来，在2008年11月，济政办发〔2008〕34号《济南市人民政府办公厅关于进一步加强住房公积金归集工作的通知》中，对缴存比例又另外做了规定：

二、规范住房公积金缴存基数和比例
职工住房公积金的缴存基数和比例要严格按照国家相关规定执行。职工住房公积金的缴存基数为职工本人上一年度月平均工资。职工月平均工资应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目（即符合中央和省、市规定的，以货币形式发放给职工个人的全部工资、津贴、补贴、奖金项目）计算。缴存住房公积金的最高月工资基数，不得超过市统计局公布的上一年度我市行政区域内职工月平均工资的3倍。我市行政区域内单位和职工住房公积金最低缴存比例均不低于7%。有条件的单位，可以按程序申请提高缴存比例，但最高不得超过12%。

而在2011年新管理办法中，又降低了最低的缴存比例为5%，或许是为了在强制征缴的时候减少企业的成本压力吧。

第十一条 住房公积金的缴存比例由单位根据实际情况自行选择，但不得低于月平均工资的5％，不得高于12％。每个年度内单位只能设定一个缴存比例，并可以逐步提高。个人缴存比例与单位缴存比例应当相同。

但是，对于已经按照7%缴纳住房公积金的企业，想降低到5%就没那么容易了：

第十八条 单位有下列情况之一的，经本单位职工代表大会或者工会委员会讨论通过，可以申请降低住房公积金缴存比例：
(一)经营亏损，无能力按照现执行比例足额缴纳住房公积金，或者欠缴住房公积金数额超过年应缴额3倍的；
(二)职工月平均工资低于全市上年度职工月平均工资50％的。
第十九条 申请降低缴存比例的单位应当向公积金中心提交下列材料：
(一)降低缴存比例的书面申请；
(二)职工代表大会或者工会委员会决议；
(三)单位财务报表或者审计报告；
(四)单位住房公积金汇缴清册；
(五)上年度的职工工资表。
公积金中心应当自收到申请之日起30日内审核并报公积金管委会批准。

降低缴存比例，首先要符合条件，然后还要通过职代会和公积金中心两道手续，说实在的，并不是那么容易的。

四、关于新招用和离职人员住房公积金账户处理

原来的管理办法中并未对此项内容做专门的描述，新的管理办法中，却有大量篇幅在介绍，应该也是近些年出现了较多的相关问题。

首先，在新管理办法中规定，一个人只能有一个公积金账户，而在原来的管理办法中，并未如此要求，所以出现了很多人因为工作变动，在每个公司都有一个账户，导致最后一个人有很多的公积金账户，最后合并起来也很麻烦……

第八条第三款 每个职工只能有一个住房公积金账户。

新招用要在第二个月缴纳公积金，离职的员工也要在第二个月将原账户与新账户合并：

第十条 单位应当及时为新录用职工设立住房公积金账户。新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，原工作单位应当将职工住房公积金个人账户并入新设立的账户。

原工作单位不按照规定为职工办理住房公积金账户转移手续的，职工可以向公积金中心举报。经查证属实的，公积金中心可以依据职工提交的有效证明材料直接为其办理账户转移手续。

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新的公积金管理办法对企业的影响主要就是以上几个方面，其他的具体的操作细节方面也有一些小的变动，由于住房公积金与员工有着密切的联系，建议不管是HR还是劳动者，都好好阅读一下新的《济南市住房公积金管理办法》（链接地址请点击：https://www.daibei.info/hr-related-policies-and-regulations/jinan-city-housing-fund-management-approach-2011）。

本博文部分失效（或错误），请有鉴别的阅读！谢谢！

周末的早上，接到的第一个电话是一个另人遗憾的消息：一位同事在上班的路上突发心肌梗塞死亡。感慨生命如此脆弱的同时，作为一个HR也需要考虑还有哪些需要关注的或者做的事情。

1、 是否属于工伤？

根据《工伤保险条例》，上班途中突发心肌梗塞死亡不属于工伤认定的范畴，应不属于工伤。

附：《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

2、 亲属可享受哪些待遇？

    员工去世了，家属的伤悲是肯定的，但是在伤悲过后，家属也需要企业给予一个说法，毕竟是在上班的路上。虽然不能算做工伤，但是职员工去世，多多少少也应该为亲属争取一些权益。对于在职员工去世后，其遗属可享受哪些待遇呢？

（1）丧葬费：1000元，遗体告别费用实报实销。

依据：鲁劳社[2003]53号《关于调整企业职工丧葬补助费标准的通知》

各市劳动和社会保障局、财政局，省直各企业主管部门，各养老保险省直管企业：
经研究，决定对企业职工丧葬补助费标准作适当调整。现就有关问题通知如下：
一、企业职工（含离退休人员）逝世后，不分职务级别，丧葬补费的标准调整为每人1000元，包干使用，节约归家属，资金按原渠道列支。
二、企业为逝世职工发行遗体告别的费用，包括租礼堂、花圈、遗像放大等开支，由企业据实报销。
三、按《劳动保险条例》第13条丙款和鲁革发[1972]143号、国发[1978]104号文件规定办理退职手续并按月领取退职生活费的人员，亦按照本通知规定执行。
四、本通知自2003年9月1日起执行。过去有关规定与本通知规定不一致的，按本通知规定执行。

山东省劳动和社会保障厅
山 东 省 财 政 厅

2003年10月21日

（2）养老保险待遇：个人账户金由其合法继承人依法继承。

依据：《济南市城镇企业职工基本养老保险条例》

第二十八条 参保人在缴费期间或者离退休后死亡，其参保单位或者亲属应当在其死亡后三十日内向社会保险经办机构申报。
参保人死亡时，尚未领取或者未领取完毕的个人账户金中的个人缴费部分（含本金和利息），由其合法继承人依法继承；个人账户金中单位缴费部分并入社会统筹基金。

（3）抚恤金或救济金：有直系亲属的，发给一次性抚恤金或救济费，费用由社会统筹列支。

依据：鲁劳发[1993]343 号文件《山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准》。

各市、地劳动局、财政局、总工会（工会办事处），省直各企业主管部门：
近年来，各地反映物价上涨幅度较大，企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属的待遇明显偏低，已不能保证其基本生活，鉴于国家机关、事业单位的同类人员今年已作了调整，企业职工反响较大。经研究，决定对国有企业因工与非因工死亡职工（含离退休人员）供养直系亲属待遇作如下调整：

一、职工死亡后，有直系亲属的，发给一次性抚恤金或救济费。其标准为：
（一）职工因工死亡的，发给20个月全省上年度月平均工资的抚恤金。
（二）职工因病或非因工死亡的，发给10个月全省上年度月平均工资的救济费。其中按《劳动保险条例》规定的一次性救济费高于上述标准的，可按原规定执行。
二、职工因工与因病或非因工死亡，其供养直系亲属的定期生活困难补助标准按参加革命工作的不同时期，分别调整为：
（一）红军时期，抗日战争时期、解放战争时期参加革命工作的，其供养直系亲属系非农业户口的，每人每月分别为75元、73元、70元；系农业户口的，每人每月分别为60元、58元、55元。
（二）建国后参加革命工作的，其供养直系亲属系非农业户口的、每人每月为65元，系农业户口的，每人每月为50元。
    三、按本通知第二条规定领取定期生活困难补助费的供养直系亲属，凡是孤独一人者，在上述标准的基础上每月增发10元。
  四、上述费用，已纳入社会统筹的，从统筹基金中列支；没有纳入社会统筹的，企业从管理费用中列支。
五、本通知自一九九三年十月一日起执行。
六、非国有企业，凡是执行《劳动保险条例》的，均可参照本通知规定执行。

山东省劳动和社会保障厅
山东省财政厅
山东省总工会

一九九三年十月二十九日

（4）供养直系亲属生活困难补助：每月每人280元，应由养老保险统筹列支。

依据：鲁劳社[2007]9号《关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知》。

关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知

鲁劳社[2007]9号

各市劳动保障局、财政局、总工会，省直各企业主管部门，养老保险省直管企业：

为解决企业职工因病或非因工死亡后其供养直系亲属（简称遗属）生活困难问题，经研究，从2007年1月1日起，调整中性生活困难补助标准。现就有关问题通知如下：
一、企业职工（含离退休人员）困病或非因工死亡后，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准按企业所在地调整为5类：280元、250元、220元、200元、180元，各地具体标准见附表。
（一）建国前参加革命工作职工遗属的补助标准，在上述补助标准的基础上提高20%。
（二）职工遗属为孤寡一人者，在上述补助标准基础上提高10％
（三）兼有（一）、（二）项情况的，补助标准在上述补助标准基础上提高30％。
二、过去已领取遗属生活困难补助、现仍符合供养条件的，按本通知规定重新核定遗属补助标准。
三、享受遗属补助的人员范围、资金列支渠道等问题，仍按鲁劳社〔2003〕34号文件及有关规定执行。

山东省劳动和社会保障厅 山东省财政厅 山东省总工会

二○○七年二月十三日

山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会关于调整
企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知
（鲁劳社[2003]34号）

各市劳动和社会保障局、财政局、总工会，省直各企业主管部门，养老保险省直管企业：
近几年来，随着经济发展和居民消费水平不断提高，企业因病或非因工死亡职工供养直系亲属（以下简称遗属）生活困难补助标准已明显偏低。为解决遗属的生活困难问题，经研究，决定对企业职工遗属生活困难补助标准作适当调整。现就有关问题通知如下：
一、企业职工（含离退休人员）因病或非因工死亡，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准按企业所在地调整为5类：180元、170元、150元、140元、130元。企业遗属生活困难补助标准见附表。
（一）建国前参加革命工作职工遗属的补助标准，在上述补助标准的基础上提高20%。
（二）职工遗属为孤寡一人者，在上述补助标准基础上提高10%。
（三）兼有（一）、（二）项情况的，补助标准在上述补助标准基础上提高30%。
二、过去已领取遗属生活困难补助、现仍符合供养条件的，可按本通知规定重新核定补助费。
三、职工死亡后，其配偶再婚的，配偶本人原享受的遗属生活困难补助应予取消，其他符合补助条件的遗属可继续享受补助。
四、已领取生活困难补助的遗属，被判处拘役、有期徒刑及以上刑罚或劳动教养的，服刑或劳动教养期间停止享受遗属生活困难补助；服刑或劳教期满后符合条件的，可继续享受困难补助。被判处管制、有期徒刑宣告缓刑或监外执行的，可以继续享受遗属生活困难补助，但管制、缓刑或监外执行期间不参与调整。
五、发给遗属生活困难补助的单位，应采取定期走访、函调等方式了解受补助遗属的情况变化，对不再符合享受补助条件的，要及时取消其生活困难补助。
六、职工供养直系亲属条件的确定，仍按国家和省现行规定执行。
七、调整后的遗属生活困难补助，已纳入养老保险统筹项目的，从统筹基金中列支；未纳入统筹项目的，由企业从原渠道列支。
八、本通知适用于各类企业及其职工。
九、本通知自2003年7月1日起执行。过去有关规定与本通知规定不一致的，按本通知规定执行。
附件：企业遗属生活困难补助标准表
山东省劳动和社会保障厅
山东省财政厅
山东省总工会
二00三年六月三十日

附：供养直系亲属的界定：依据劳动部《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》

第四十五条 工人职员的直系亲属。其主要生活来源，系依靠工人职员供给，并合于下列各款规定之一者，均得列为该工人职员的供养直系亲属，享受劳动保险待遇：
一、祖父、父、夫年满６０岁或完全丧失劳动力者；
二、祖母、母、妻未从事有报酬的工作者；
三、子女（包括养子女，前妻或前夫所生子女，非婚生子女）、弟妹（包括同父异母或同母异父的弟妹）年未满１６岁；
四、孙子女年未满１６岁，其父死亡或完全丧失劳动力，母未从事有报酬的工作者。
第四十六条 工人职员自幼依靠他人抚养长大，现抚养人男年满６０岁或完全丧失劳动力，女未从事有报酬的工作，须依靠工人职员本人供养且共同居住者，得以供养直系亲属论。
第四十七条 工人职员因工死亡后，其遗腹子得列为供养直系亲属。
第四十八条 工人职员的供养直系亲属，如不与工人职员同在一处居住，须取得其所在地政府机关证明，确系依靠工人职员供养，方得列为供养直系亲属。

愿我的同事一路走好……

一直都在想告诉别人什么是HR，但是每次都说得不够确切，今天偶然看到了这么一篇文字，感觉写得是那么的贴切：HR是啥？HR干啥？HR凭啥？HR混啥？

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一、HR是啥

他是一个奇妙的部门；

他是一个奇妙的人。

他上得厅堂下得厨房；

他偶尔还坐在主席台上。

他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；

他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。

他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；

他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。

他要和满腹牢骚的员工谈心；

他要替无法无天的制度正名。

他要给说错话的领导擦屁股；

他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。

他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象；

他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。

他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法；

他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。

二、HR干啥
他招聘你，哪怕你在千里之外；

他辞退你，总有办法让你离开。

他培训你，使你成为资本的砝码；

他考核你，让你晓得不听话的代价。

他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；

他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。

他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头。

他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。

他的工作很多，他并不爱这个。

他不为资本家，他只是为生活。

他常感到寂寞，他偶尔也快乐。

寂寞里，他意识到真实渺小的自我；

快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。

三、HR凭啥

他不懂的很多，他懂了又如何？

他不懂得机械，他不懂得材料，他看不懂加工工艺，他做不来编程建模。

他也学过经济，他也考了管理，他修完了组织行为和人事心理。

这些都不神秘。

他的数据库分毫不差，他把统计表玩得出神入化。

这些都不是技术，因为他只是个HR。

他画的表格看起来千篇一律，他写的制度平淡淡不足为奇。

他离价值链很远，他却离老板很近，他对公司好像是了无增益。

他只是个HR，HR玩的不是专业，是RP。

四、HR混啥

有的地方，人是资源；

有的地方，人是负担。

河蟹世界，人不稀缺。这里的人力不是资源。

他却在这里做着自欺欺人的人力资源。

推翻种族隔离的是曼德拉；

把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。

这里不需要HR。

学这门课是他年少时犯下的错，入这个行像美女嫁了个流氓。

当犯错的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了个女流氓。