为便于济南地区HR从业者了解同行业薪酬水平，为企业薪酬决策提供更有利的数据支持，SunQ所在的济南HR交流群（群号101374343）组织了一次济南地区HR从业者薪酬调查，现诚邀济南地区从事HR工作的同仁参与进行。
此次薪酬调查问卷为网友自发组织设计，调查时间至12月16日，问卷调查结束后2周内，组织者将问卷调查结果反馈至参与者电子邮箱。为保护参与者的权益，调查结果将严格控制，拒绝向未参与此问卷调查的人士或组织提供任何本地调查数据。
诚邀各位HR朋友参与此次问卷的填写，同时也请各位朋友广泛发动自己的HR朋友填写问卷，问卷样本越多，最终的结果分析将越准确！

问卷调查地址：http://www.sojump.com/jq/1187341.aspx

您也可以直接在本页面填写问卷：

年初的时候，刚做了一个年终奖计算器，没想到还没用几天，个人所得税的税率竟然调整了。2011年新的个人所得税的税率对于低收入人员来讲税负降低了，而对于高收入群体，个税却有所增加，不过，挣那么多的钱估计也就不在乎那点税了。至于临界点是多少，大家自己Google一下去吧。

2011年最新个人所得税税率：

原来的计算器肯定就不适用了，眼看2011年的第四季度已经过去1/6了，很快，到了年底，各位HR们也要开始算年终奖了，为了自己使用方便，同时也为了方便各位朋友，我用Excel制作了一个个人所得税计算器，同时包含年终奖个人所得税的计算器，将工资、年终奖金、社保公积金等数据录入表格后，即可得出个人所得税的数值。

点击下面链接下载2011版Excel个税计算器（含年终奖个人所得税计算器）：

http://www.kuaipan.cn/index.php?ac=file&oid=19936331949932553

其中，普通收入个人所得税的计算公式使用了数组（数组是啥？不明白的Google之，SunQ同学也仅是知其然不知其所以然），公式来源于会计人论坛，感谢原作者。

由于SunQ也不会数组公式，所以在年终奖个税计算时，占用了三列才计算出数据来，而且最终的公式是最简单的if嵌套公式。

由于公式比较笨，可能会有数据错误，欢迎大家验证，如果错误请给我留言，谢谢！

新的《济南市住房公积金管理办法》已经2011年5月16日济南市政府第77次常务会议讨论通过，自2011年7月1日起施行。1993年3月21日济南市人民政府发布的《济南市住房公积金管理办法》同时废止。

新《住房公积金管理办法》的颁布，在各企业HR中引起了一股轩然大波，各企业负责人及HR心里都犯了嘀咕，新的管理办法对企业有哪些影响？

现在我们通过两版管理办法字面上理解，从企业的角度，对两版管理办法进行对比解读：

一、企业是不是必须要缴公积金？

虽然从93年就有了住房公积金管理办法，但是很少听说有政府部门对企业缴纳住房公积金情况检查的，这次的新办法有没有什么变化呢？

1993年原管理办法

第二条 凡在本市工作，具有本市常住户口的机关、团体、企业事业单位的在职固定职工、合同制职工、外商投资企业中的中方职工、一九七一年底以前的计划内临时工，均实行住房公积金办法。

第八条 新设立的单位应当自设立之日起30日内到公积金中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持公积金中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。

本办法实施前未登记的单位，应当在公积金中心规定的期限内办理缴存登记。

2011年新管理办法

第三条 本市行政区域内的国家、省驻济和市、县(市)、区各级国家机关、事业单位、各类企业、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工，应当依法缴存住房公积金。

而关于违规不缴的企业，在1993年管理办法中并未体现违规不缴企业如何处罚，而2011年新的管理办法中增加了此项内容：

第四十六条 违反本办法的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由公积金中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。
第四十七条 违反本办法的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由公积金中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。

二、缴存基数

虽然在2011版的新管理办法中未明确缴纳基数的计算办法，但是不难理解应该是沿用原基数计算方法，即上年度职工月平均工资，但是，对于“工资”的定义却有不同：

1993年原管理办法

第四条 职工和其所在单位应当分别按职工月工资乘以住房公积金缴存率计缴住房公积金。
第五条 本办法所称职工月工资系指：

（一）执行行政事业工资标准的职工的基础工资、职务工资、工龄津贴之和；

（二）执行企业工资标准的固定职工和一九七一年底前计划内临时工的档案工资；

（三）劳动合同制工人的档案工资和（88）鲁劳薪字238号文件规定的17％的工资性补贴之和；

（四）实行计税工资的企业职工按每人每月100元计算；

（五）外商投资企业的中方职工按月实际工资收入的75％计算。

住房公积金以上年十二月份的职工月工资为计算基数，每年核定一次。当年参加工作的职工按参加工作时确定的工资标准为计算基数。

2011年新管理办法

第十二条 单位和职工住房公积金的最高月缴存基数，不得超过市统计局公布的上年度职工月平均工资的3倍。

职工月平均工资应当按照国家统计局规定列入工资总额的项目(即符合中央和省、市规定的，以货币形式发放给职工个人的全部工资、津贴、补贴、奖金项目)计算。

第十三条 公积金中心应当每年按照国家和省人民政府规定的标准，拟订住房公积金月缴存额的上、下限，经公积金管委会批准后向社会公布。

虽然新管理办法中未单独明确“工资”的计算办法，但是在第十二条第二款中规定了月平均工资的计算规则，相比1993年的表述更精简，但是也更明确和统一。

三、缴存比例

在缴存比例方面，因为1993年到2011年的近20年间社会现状变化太大，因此在缴存比例方面也有较大的差异。

1993年原管理办法

第六条 职工个人和所在单位的住房公积金缴存率，一九九三年分别定为4％。以后根据经济发展和个人收入变化进行调整，经市政府批准后每年公布一次。

后来，在2008年11月，济政办发〔2008〕34号《济南市人民政府办公厅关于进一步加强住房公积金归集工作的通知》中，对缴存比例又另外做了规定：

二、规范住房公积金缴存基数和比例
职工住房公积金的缴存基数和比例要严格按照国家相关规定执行。职工住房公积金的缴存基数为职工本人上一年度月平均工资。职工月平均工资应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目（即符合中央和省、市规定的，以货币形式发放给职工个人的全部工资、津贴、补贴、奖金项目）计算。缴存住房公积金的最高月工资基数，不得超过市统计局公布的上一年度我市行政区域内职工月平均工资的3倍。我市行政区域内单位和职工住房公积金最低缴存比例均不低于7%。有条件的单位，可以按程序申请提高缴存比例，但最高不得超过12%。

而在2011年新管理办法中，又降低了最低的缴存比例为5%，或许是为了在强制征缴的时候减少企业的成本压力吧。

第十一条 住房公积金的缴存比例由单位根据实际情况自行选择，但不得低于月平均工资的5％，不得高于12％。每个年度内单位只能设定一个缴存比例，并可以逐步提高。个人缴存比例与单位缴存比例应当相同。

但是，对于已经按照7%缴纳住房公积金的企业，想降低到5%就没那么容易了：

第十八条 单位有下列情况之一的，经本单位职工代表大会或者工会委员会讨论通过，可以申请降低住房公积金缴存比例：
(一)经营亏损，无能力按照现执行比例足额缴纳住房公积金，或者欠缴住房公积金数额超过年应缴额3倍的；
(二)职工月平均工资低于全市上年度职工月平均工资50％的。
第十九条 申请降低缴存比例的单位应当向公积金中心提交下列材料：
(一)降低缴存比例的书面申请；
(二)职工代表大会或者工会委员会决议；
(三)单位财务报表或者审计报告；
(四)单位住房公积金汇缴清册；
(五)上年度的职工工资表。
公积金中心应当自收到申请之日起30日内审核并报公积金管委会批准。

降低缴存比例，首先要符合条件，然后还要通过职代会和公积金中心两道手续，说实在的，并不是那么容易的。

四、关于新招用和离职人员住房公积金账户处理

原来的管理办法中并未对此项内容做专门的描述，新的管理办法中，却有大量篇幅在介绍，应该也是近些年出现了较多的相关问题。

首先，在新管理办法中规定，一个人只能有一个公积金账户，而在原来的管理办法中，并未如此要求，所以出现了很多人因为工作变动，在每个公司都有一个账户，导致最后一个人有很多的公积金账户，最后合并起来也很麻烦……

第八条第三款 每个职工只能有一个住房公积金账户。

新招用要在第二个月缴纳公积金，离职的员工也要在第二个月将原账户与新账户合并：

第十条 单位应当及时为新录用职工设立住房公积金账户。新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，原工作单位应当将职工住房公积金个人账户并入新设立的账户。

原工作单位不按照规定为职工办理住房公积金账户转移手续的，职工可以向公积金中心举报。经查证属实的，公积金中心可以依据职工提交的有效证明材料直接为其办理账户转移手续。

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新的公积金管理办法对企业的影响主要就是以上几个方面，其他的具体的操作细节方面也有一些小的变动，由于住房公积金与员工有着密切的联系，建议不管是HR还是劳动者，都好好阅读一下新的《济南市住房公积金管理办法》（链接地址请点击：https://www.daibei.info/hr-related-policies-and-regulations/jinan-city-housing-fund-management-approach-2011）。

本博文部分失效（或错误），请有鉴别的阅读！谢谢！

周末的早上，接到的第一个电话是一个另人遗憾的消息：一位同事在上班的路上突发心肌梗塞死亡。感慨生命如此脆弱的同时，作为一个HR也需要考虑还有哪些需要关注的或者做的事情。

1、 是否属于工伤？

根据《工伤保险条例》，上班途中突发心肌梗塞死亡不属于工伤认定的范畴，应不属于工伤。

附：《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

2、 亲属可享受哪些待遇？

    员工去世了，家属的伤悲是肯定的，但是在伤悲过后，家属也需要企业给予一个说法，毕竟是在上班的路上。虽然不能算做工伤，但是职员工去世，多多少少也应该为亲属争取一些权益。对于在职员工去世后，其遗属可享受哪些待遇呢？

（1）丧葬费：1000元，遗体告别费用实报实销。

依据：鲁劳社[2003]53号《关于调整企业职工丧葬补助费标准的通知》

各市劳动和社会保障局、财政局，省直各企业主管部门，各养老保险省直管企业：
经研究，决定对企业职工丧葬补助费标准作适当调整。现就有关问题通知如下：
一、企业职工（含离退休人员）逝世后，不分职务级别，丧葬补费的标准调整为每人1000元，包干使用，节约归家属，资金按原渠道列支。
二、企业为逝世职工发行遗体告别的费用，包括租礼堂、花圈、遗像放大等开支，由企业据实报销。
三、按《劳动保险条例》第13条丙款和鲁革发[1972]143号、国发[1978]104号文件规定办理退职手续并按月领取退职生活费的人员，亦按照本通知规定执行。
四、本通知自2003年9月1日起执行。过去有关规定与本通知规定不一致的，按本通知规定执行。

山东省劳动和社会保障厅
山 东 省 财 政 厅

2003年10月21日

（2）养老保险待遇：个人账户金由其合法继承人依法继承。

依据：《济南市城镇企业职工基本养老保险条例》

第二十八条 参保人在缴费期间或者离退休后死亡，其参保单位或者亲属应当在其死亡后三十日内向社会保险经办机构申报。
参保人死亡时，尚未领取或者未领取完毕的个人账户金中的个人缴费部分（含本金和利息），由其合法继承人依法继承；个人账户金中单位缴费部分并入社会统筹基金。

（3）抚恤金或救济金：有直系亲属的，发给一次性抚恤金或救济费，费用由社会统筹列支。

依据：鲁劳发[1993]343 号文件《山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准》。

各市、地劳动局、财政局、总工会（工会办事处），省直各企业主管部门：
近年来，各地反映物价上涨幅度较大，企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属的待遇明显偏低，已不能保证其基本生活，鉴于国家机关、事业单位的同类人员今年已作了调整，企业职工反响较大。经研究，决定对国有企业因工与非因工死亡职工（含离退休人员）供养直系亲属待遇作如下调整：

一、职工死亡后，有直系亲属的，发给一次性抚恤金或救济费。其标准为：
（一）职工因工死亡的，发给20个月全省上年度月平均工资的抚恤金。
（二）职工因病或非因工死亡的，发给10个月全省上年度月平均工资的救济费。其中按《劳动保险条例》规定的一次性救济费高于上述标准的，可按原规定执行。
二、职工因工与因病或非因工死亡，其供养直系亲属的定期生活困难补助标准按参加革命工作的不同时期，分别调整为：
（一）红军时期，抗日战争时期、解放战争时期参加革命工作的，其供养直系亲属系非农业户口的，每人每月分别为75元、73元、70元；系农业户口的，每人每月分别为60元、58元、55元。
（二）建国后参加革命工作的，其供养直系亲属系非农业户口的、每人每月为65元，系农业户口的，每人每月为50元。
    三、按本通知第二条规定领取定期生活困难补助费的供养直系亲属，凡是孤独一人者，在上述标准的基础上每月增发10元。
  四、上述费用，已纳入社会统筹的，从统筹基金中列支；没有纳入社会统筹的，企业从管理费用中列支。
五、本通知自一九九三年十月一日起执行。
六、非国有企业，凡是执行《劳动保险条例》的，均可参照本通知规定执行。

山东省劳动和社会保障厅
山东省财政厅
山东省总工会

一九九三年十月二十九日

（4）供养直系亲属生活困难补助：每月每人280元，应由养老保险统筹列支。

依据：鲁劳社[2007]9号《关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知》。

关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知

鲁劳社[2007]9号

各市劳动保障局、财政局、总工会，省直各企业主管部门，养老保险省直管企业：

为解决企业职工因病或非因工死亡后其供养直系亲属（简称遗属）生活困难问题，经研究，从2007年1月1日起，调整中性生活困难补助标准。现就有关问题通知如下：
一、企业职工（含离退休人员）困病或非因工死亡后，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准按企业所在地调整为5类：280元、250元、220元、200元、180元，各地具体标准见附表。
（一）建国前参加革命工作职工遗属的补助标准，在上述补助标准的基础上提高20%。
（二）职工遗属为孤寡一人者，在上述补助标准基础上提高10％
（三）兼有（一）、（二）项情况的，补助标准在上述补助标准基础上提高30％。
二、过去已领取遗属生活困难补助、现仍符合供养条件的，按本通知规定重新核定遗属补助标准。
三、享受遗属补助的人员范围、资金列支渠道等问题，仍按鲁劳社〔2003〕34号文件及有关规定执行。

山东省劳动和社会保障厅 山东省财政厅 山东省总工会

二○○七年二月十三日

山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会关于调整
企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知
（鲁劳社[2003]34号）

各市劳动和社会保障局、财政局、总工会，省直各企业主管部门，养老保险省直管企业：
近几年来，随着经济发展和居民消费水平不断提高，企业因病或非因工死亡职工供养直系亲属（以下简称遗属）生活困难补助标准已明显偏低。为解决遗属的生活困难问题，经研究，决定对企业职工遗属生活困难补助标准作适当调整。现就有关问题通知如下：
一、企业职工（含离退休人员）因病或非因工死亡，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准按企业所在地调整为5类：180元、170元、150元、140元、130元。企业遗属生活困难补助标准见附表。
（一）建国前参加革命工作职工遗属的补助标准，在上述补助标准的基础上提高20%。
（二）职工遗属为孤寡一人者，在上述补助标准基础上提高10%。
（三）兼有（一）、（二）项情况的，补助标准在上述补助标准基础上提高30%。
二、过去已领取遗属生活困难补助、现仍符合供养条件的，可按本通知规定重新核定补助费。
三、职工死亡后，其配偶再婚的，配偶本人原享受的遗属生活困难补助应予取消，其他符合补助条件的遗属可继续享受补助。
四、已领取生活困难补助的遗属，被判处拘役、有期徒刑及以上刑罚或劳动教养的，服刑或劳动教养期间停止享受遗属生活困难补助；服刑或劳教期满后符合条件的，可继续享受困难补助。被判处管制、有期徒刑宣告缓刑或监外执行的，可以继续享受遗属生活困难补助，但管制、缓刑或监外执行期间不参与调整。
五、发给遗属生活困难补助的单位，应采取定期走访、函调等方式了解受补助遗属的情况变化，对不再符合享受补助条件的，要及时取消其生活困难补助。
六、职工供养直系亲属条件的确定，仍按国家和省现行规定执行。
七、调整后的遗属生活困难补助，已纳入养老保险统筹项目的，从统筹基金中列支；未纳入统筹项目的，由企业从原渠道列支。
八、本通知适用于各类企业及其职工。
九、本通知自2003年7月1日起执行。过去有关规定与本通知规定不一致的，按本通知规定执行。
附件：企业遗属生活困难补助标准表
山东省劳动和社会保障厅
山东省财政厅
山东省总工会
二00三年六月三十日

附：供养直系亲属的界定：依据劳动部《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》

第四十五条 工人职员的直系亲属。其主要生活来源，系依靠工人职员供给，并合于下列各款规定之一者，均得列为该工人职员的供养直系亲属，享受劳动保险待遇：
一、祖父、父、夫年满６０岁或完全丧失劳动力者；
二、祖母、母、妻未从事有报酬的工作者；
三、子女（包括养子女，前妻或前夫所生子女，非婚生子女）、弟妹（包括同父异母或同母异父的弟妹）年未满１６岁；
四、孙子女年未满１６岁，其父死亡或完全丧失劳动力，母未从事有报酬的工作者。
第四十六条 工人职员自幼依靠他人抚养长大，现抚养人男年满６０岁或完全丧失劳动力，女未从事有报酬的工作，须依靠工人职员本人供养且共同居住者，得以供养直系亲属论。
第四十七条 工人职员因工死亡后，其遗腹子得列为供养直系亲属。
第四十八条 工人职员的供养直系亲属，如不与工人职员同在一处居住，须取得其所在地政府机关证明，确系依靠工人职员供养，方得列为供养直系亲属。

愿我的同事一路走好……

一直都在想告诉别人什么是HR，但是每次都说得不够确切，今天偶然看到了这么一篇文字，感觉写得是那么的贴切：HR是啥？HR干啥？HR凭啥？HR混啥？

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一、HR是啥

他是一个奇妙的部门；

他是一个奇妙的人。

他上得厅堂下得厨房；

他偶尔还坐在主席台上。

他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；

他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。

他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；

他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。

他要和满腹牢骚的员工谈心；

他要替无法无天的制度正名。

他要给说错话的领导擦屁股；

他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。

他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象；

他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。

他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法；

他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。

二、HR干啥
他招聘你，哪怕你在千里之外；

他辞退你，总有办法让你离开。

他培训你，使你成为资本的砝码；

他考核你，让你晓得不听话的代价。

他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；

他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。

他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头。

他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。

他的工作很多，他并不爱这个。

他不为资本家，他只是为生活。

他常感到寂寞，他偶尔也快乐。

寂寞里，他意识到真实渺小的自我；

快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。

三、HR凭啥

他不懂的很多，他懂了又如何？

他不懂得机械，他不懂得材料，他看不懂加工工艺，他做不来编程建模。

他也学过经济，他也考了管理，他修完了组织行为和人事心理。

这些都不神秘。

他的数据库分毫不差，他把统计表玩得出神入化。

这些都不是技术，因为他只是个HR。

他画的表格看起来千篇一律，他写的制度平淡淡不足为奇。

他离价值链很远，他却离老板很近，他对公司好像是了无增益。

他只是个HR，HR玩的不是专业，是RP。

四、HR混啥

有的地方，人是资源；

有的地方，人是负担。

河蟹世界，人不稀缺。这里的人力不是资源。

他却在这里做着自欺欺人的人力资源。

推翻种族隔离的是曼德拉；

把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。

这里不需要HR。

学这门课是他年少时犯下的错，入这个行像美女嫁了个流氓。

当犯错的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了个女流氓。

一个失败的案例：

很久以前团购了一个餐厅的套餐，今天赶在最后一天去尝试一下，结果却非常感觉非常的不爽，而原因并不是因为饭菜不合口味，也不完全是因为服务员不够谦恭，而是感觉很不“公平”：开始的时候是顾客在催促服务员尽快上菜，到了后来开始有人在诘问服务员：为什么我们来的早的还不如晚来的上菜快？最后整个大堂每个人都在催服务员，每个顾客都感觉自己受到了不公平的待遇（后来的先上菜而自己却要等着）。最终的结果：整个大堂好像每个人都怀着不满意的情绪。估计这一个晚上这家餐厅将损失好多的潜在顾客。

其实，这家餐厅还是比较有特色的，口味也还可以，但是却眼睁睁的让顾客流失了，而原因仅仅是因为上菜的顺序……

什么是公平？

百度百科关于“公平”的词条：

中文名称：公平拼音：gōngpíng

英文名称：equity

定义：人类的公平或公正，通常应用于收入和其他生活机会方面的分配。

公平：公正,不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。 公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。 现代社会和道德提倡公平，公平也是各项竞技活动开展的基础。但真正意义上的公平是不存在的，公平一般靠法律和协约保证，由活动的发起人（主要成员）制定，参与着遵守。

“公平”是一个影响全世界几千年的问题，两千年前的孔子就说过“不患寡而患不均”，“均”其实就是“公平”。

“公平”很简单，有的时候，我们可以直接简单的理解为“平均”；

“公平”又是很复杂的事情，要不然我们的前辈们也不会说“世界上没有绝对的公平”，家宝同学也不会在2010年的“两会”期间提出“公平正义比太阳还要有光辉”。

亚当斯的公平理论（via:维基百科）

公平理论（Equity Theory）由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

公平理论的基本观点是：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

横向比较

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
OP／IP＝OC／IC

其中：
OP——对自己报酬的感觉
IP——对自己投入的感觉
OC——对他人报酬的感觉
IC——对他人投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

（1）OP / IP＜OC/IC

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等； 第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）OP／IP＞OC／IC

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

纵向比较

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，
即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示：
OP／IP=OH／IH

其中：
OP——对自己现在报酬的感觉
IP——对自己现在投入的感觉
OH——对自己过去报酬的感觉
IH——对自己过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1) OP/IP＜OH／IH
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

(2）OP/IP＞OH／IH
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

HR管理中的公平

根据亚当斯的公平理论，横向比较可以理解为外部的公平性，而纵向比较可以理解为内部的公平性。HR从业者们一直都在追求着“公平”，但是往往是“求之不得，辗转反侧”，因为老祖宗已经说过了：“没有绝对的公平”……

“公平”是一把双刃剑，“公平”的工作环境和工作绩效可以让员工感受到“满意”；但是，恰恰是那句“没有绝对的公平”，如果一味追求公平往往反而会让大家更多的感受到“不公平”。

在很大程度上，“公平”属于双因素理论中的“保健性因素”，只有“不满意”和“没有不满意”，却很难让人感到“满意”。

在日常的工作中，尽量保证“公平”而不去强求“公平”，“效率优先，兼顾公平”这句话真的是很有指导意义的。并不一定做到完全的公平，只要不要出现明显的“不公平”，给大家一个“公平”的感觉，同时让大家知道公司一直在追求“公平”就已经达到我们想要的效果了。

公平感真的很重要。重点不完全在“公平”，而在“感觉”。

今天，在济南本地的一个人力资源管理的QQ群里面，不知道怎么就聊起了HR在企业中地位的问题。HR们不约而同的抱怨，在企业里面人力资源部的地位太低下，老板根本就没有重视。

貌似，这是一个普遍的问题，在《杜拉拉升职记》中，有两次提到了“核心业务部门”和“支持部门”，往往“支持部门”总是得不到老板的重视，当然也无法拿到最优势的资源，即使是DB这样的跨国公司，HR们遇到市场销售部门也只能是低声下气的。

DB还是好的，起码HR虽然不是核心业务部门，但是也还是能拿到自己想要的资源的。但是在目前中国的很多企业当中，HR有的时候都无法得到自己想要的资源，甚至工作的开展都困难重重。

诚然，目前老板们不怎么重视HR部门，这是一个普遍现象。看到了群里面各位HR们的抱怨，我忽然想到了最近一两年一直在我脑海中盘旋的一句话：

可怜之人，必有可恨之处！

貌似这句话是佛教关于因果的理论。今生的一切包括快乐和痛苦都是前世行善、作恶的结果，前世干了什么样的事情，今生就要受什么样的报应。所以今世受苦、可怜的人前生一定做过坏事，是受到报应，所以说可怜之人必有可恨之处！

而如果我们抛开前世今生不说，仅看此生，那可怜之人是不是也有可恨之处呢？

我们不被老板重视，可以说是我们可怜。但是不被老板重视，仅仅是老板的问题吗？我们是不是也应该想想，我们给了老板什么，老板为什么、凭什么要重视我们？

我们是不是应该考虑这样一个问题，作为HR，我们为企业创造了哪些效益？直接效益肯定是没有，那间接的效益有没有可以让人看得见的？

大部分HR们的工作现状是：我们80%的时间都被事务型的工作所占用，另外20%的时间也不一定能做出什么可以提升企业效益的事情来，无法创造效益的部门，老板凭什么会重视？

同时，作为一个“支持部门”，对“核心业务部门”的支持能有多少呢？每天人力资源部都成了公司各种矛盾的集散地，一会有部门火烧眉毛的来找你要人了，HR开始张罗着去招聘；马上又有部门来说，新招来的人不合适啦……一搞绩效考核，弄得怨声载道；发个工资，还会有一些员工因为不知道什么的原因扣了的五块钱来找人力资源部的麻烦……

我们一直在做消防队，时时刻刻在忙碌着救火，天天忙得焦头烂额的，业务部门也没有领情；而我们也从未实现对业务部门真正的支持和帮助……

想想自己，确实，HR的工作得不到老板的重视是必然的……

那如果想要让老板重视起来，只能是尽快改进我们的工作。

PS：在分析问题的时候，如果问题的原因都是别人，那我们永远都没办法把问题解决或改善。所以，遇到问题，先从自身找原因，这样才能尽快的解决问题。

本来英语就差，大学四年愣是没通过CET4。毕业后更是四年没有碰英语了，连到Godaddy转个域名都是媳妇全程陪同翻译才搞定的……唉！

最近，感觉应该重新把英语拾起来了，要不然自己的职业发展可能都会受到限制，先拿些人力资源管理本专业的英文词汇来学习学习吧！

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力资源经理:( human resource manager)

高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

二、外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)

» Read more: 人力资源管理专业英语词汇

做人力资源管理，尤其是做劳动关系管理相关工作，必须要每天保持战战兢兢的工作态度。因为在每一项具体的工作中，都有各种层出不穷的法律风险。而企业又承担着很多的举证责任，因此这些风险又尤其容易爆发出来。

《劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

今天在QQ上，一个刚刚开始做HR的朋友忽然之间问我：员工离职手续怎么办？猛然间的一个问题，而且是如此宽泛的一个问题，让我不知道如何回答……

员工离职的形式

员工离职的原因有很多种，自然形式也有很多种，而从劳动关系管理的角度来，结合2008年1月1日实施的《劳动合同法》，我们可以把员工离职的形式分为以下几种类型：

1、员工主动离职（辞职）。员工因为个人的原因，通过递交辞职信或者辞职报告的形式要求离职。此种形式是在所有的员工离职形式中，企业的法律风险最小的，但是也是最容易被企业忽视风险的。

2、劳动合同到期终止。此种情况又分为两种：一种是劳动合同到期后企业决定不予续签，另外一种是劳动者本人提出不续签。在第一种情况下风险较多，但比较明显，且需要支付给劳动者经济补偿金，因此企业一般都很容易规避，但第二种情况往往企业会因为证据留存不足而留下隐患。

3、员工因”不胜任”被辞退。此种情况需要支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4、员工因严重违纪等根据《劳动合同法》第三十九条规定的情形被辞退。此种情况不需要支付经济补偿金，但是在处理中如果不按照法定程序处理，将会有很大的风险。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

5、企业与员工协商解除劳动合同。此种情形企业需支付经济补偿金。

» Read more: 员工辞职手续怎么办？

在劳动合同期满的时候，企业的态度无非就两种：续签 or 终止。续签自不必说，与员工的沟通相对比较简单一些，如果员工同意续订就续签合同，经过与员工的协商如果员工希望终止，终止就OK了，对于企业都没有什么风险。但是如果用人单位选择终止劳动合同，问题就会凸显出来了，很多时候员工会不买账，如果处理不好，甚至还会出现过激的行为。

在与员工终止劳动合同时，应该选用什么样的流程和方法呢？

首先，在劳动合同到期前，需要对员工进行评价，以确定续签还是终止合同。可以使用员工工作期间的日常表现、绩效结果等，由用人部门提出合同续订或终止的意向后，交人力资源部。这项工作最好在劳动合同到期前45天完成，以给予人力资源部更多的工作空间。对部门提出终止建议的员工，人力资源部可尽量考虑是否有适合岗位进行调整，在无法调整或调整意义不大的情况下，可做出终止劳动合同的决定。

第二，提前了解员工劳动合同到期后的意向。如果员工恰好也希望在劳动合同到期的时候终止，通过提前了解到员工意愿之后，可为企业节省一部分经济补偿金。这个工作也应该在合同到期前40天左右完成，如员工希望终止，而企业却希望续订时，可以有充裕的时间挽留员工或另招用他人。

第三，提前30天通知劳动者劳动合同续订或终止意向。很多HR认为，劳动合同到期自然终止就可以了，没有必要提前告知员工，而且提前告知员工容易引起员工的不满情绪，给日常管理工作带来被动。确实会存在这些情况，但是告知与否都是有利有弊的，而对于HR来讲，如果不提前告知可能存在以下法律风险：

1、在劳动合同到期前未及时办理离职手续，造成劳动合同到期后未续订劳动合同而形成事实劳动关系，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，很可能需要支付双倍的工资……

《劳动合同法》第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、根据1997年4月3日劳部发〔1997〕106号《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》中，第五条的规定，企业有义务在劳动合同期满前30天向员工提出续订或终止意向。

五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

在告知的时候，需要保留书面的凭据。可以制定《终止劳动合同告知书》并由劳动者签字。

《终止劳动合同告知书》范例：

XXX：

您与XX公司于____年____月____日签订的劳动合同将于____年____月____日，根据《劳动合同法》第四十四条的规定，经公司研究决定双方劳动关系到期终止。现通知您于____年____月____日前到公司人力资源部办理离职手续。

                                                                                 XX公司

                                                                                XX年XX月XX日

本人已收到XX公司于XX年XX月XX日发出的《终止劳动合同告知书》，已阅读并理解告知书内容。

                                                               接收人签字：

                                                               XX年XX月XX日

此告知书既履行了法律要求的告知义务，同时又规避了因到期未能及时办理离职手续给企业带来的法律风险。

第四、办理离职手续。每个公司都有各自独特的离职流程，按照正常的流程办理即可。但需注意的是，按照《劳动合同法》第第四十六条第五款、第四十七条的规定，企业提出终止劳动合同，需要支付给员工相应的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。