一个失败的案例：

很久以前团购了一个餐厅的套餐，今天赶在最后一天去尝试一下，结果却非常感觉非常的不爽，而原因并不是因为饭菜不合口味，也不完全是因为服务员不够谦恭，而是感觉很不“公平”：开始的时候是顾客在催促服务员尽快上菜，到了后来开始有人在诘问服务员：为什么我们来的早的还不如晚来的上菜快？最后整个大堂每个人都在催服务员，每个顾客都感觉自己受到了不公平的待遇（后来的先上菜而自己却要等着）。最终的结果：整个大堂好像每个人都怀着不满意的情绪。估计这一个晚上这家餐厅将损失好多的潜在顾客。

其实，这家餐厅还是比较有特色的，口味也还可以，但是却眼睁睁的让顾客流失了，而原因仅仅是因为上菜的顺序……

什么是公平？

百度百科关于“公平”的词条：

中文名称：公平拼音：gōngpíng

英文名称：equity

定义：人类的公平或公正，通常应用于收入和其他生活机会方面的分配。

公平：公正,不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。 公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。 现代社会和道德提倡公平，公平也是各项竞技活动开展的基础。但真正意义上的公平是不存在的，公平一般靠法律和协约保证，由活动的发起人（主要成员）制定，参与着遵守。

“公平”是一个影响全世界几千年的问题，两千年前的孔子就说过“不患寡而患不均”，“均”其实就是“公平”。

“公平”很简单，有的时候，我们可以直接简单的理解为“平均”；

“公平”又是很复杂的事情，要不然我们的前辈们也不会说“世界上没有绝对的公平”，家宝同学也不会在2010年的“两会”期间提出“公平正义比太阳还要有光辉”。

亚当斯的公平理论（via:维基百科）

公平理论（Equity Theory）由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

公平理论的基本观点是：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

横向比较

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
OP／IP＝OC／IC

其中：
OP——对自己报酬的感觉
IP——对自己投入的感觉
OC——对他人报酬的感觉
IC——对他人投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

（1）OP / IP＜OC/IC

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等； 第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）OP／IP＞OC／IC

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

纵向比较

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，
即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示：
OP／IP=OH／IH

其中：
OP——对自己现在报酬的感觉
IP——对自己现在投入的感觉
OH——对自己过去报酬的感觉
IH——对自己过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1) OP/IP＜OH／IH
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

(2）OP/IP＞OH／IH
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

HR管理中的公平

根据亚当斯的公平理论，横向比较可以理解为外部的公平性，而纵向比较可以理解为内部的公平性。HR从业者们一直都在追求着“公平”，但是往往是“求之不得，辗转反侧”，因为老祖宗已经说过了：“没有绝对的公平”……

“公平”是一把双刃剑，“公平”的工作环境和工作绩效可以让员工感受到“满意”；但是，恰恰是那句“没有绝对的公平”，如果一味追求公平往往反而会让大家更多的感受到“不公平”。

在很大程度上，“公平”属于双因素理论中的“保健性因素”，只有“不满意”和“没有不满意”，却很难让人感到“满意”。

在日常的工作中，尽量保证“公平”而不去强求“公平”，“效率优先，兼顾公平”这句话真的是很有指导意义的。并不一定做到完全的公平，只要不要出现明显的“不公平”，给大家一个“公平”的感觉，同时让大家知道公司一直在追求“公平”就已经达到我们想要的效果了。

公平感真的很重要。重点不完全在“公平”，而在“感觉”。

由于有几个岗位空缺，公司决定采用内部竞聘的方式，先从公司内部选拔相应的人才补充到岗位上。但是此时听到一些不同的意见：公司成立不久，本来就是一个萝卜一个坑，现在搞内部竞聘不等于拆东墙补西墙吗？

这个说法是否有道理呢？我们仔细分析一下：

首先，内部竞聘给了员工一个职业发展的机会。对于新建公司（我们公司去年开始筹建，一年的基础建设阶段，今年年初正式投产运营），由于固定成本很高，所以利润很低，员工的收入等各方面不甚理想，员工选择一个新的公司主要就是看到在新的公司良好的发展前景，如果在入职一年左右的时间仍看不到类似的机会，员工只能是选择离开。因此即使现在的内部竞聘可能造成别的岗位的人员空缺，也要进行，从而在一定程度上保持员工的稳定性。

第二，可以降低招聘成本。大家都清楚，招聘一个部门经理的成本要远远高于招聘一个普通员工的成本。而在内部竞聘过程中恰恰是由普通员工或低职位的员工竞聘高职位的岗位，如果选拔到了合适的人员，再去填补那个普通员工的岗位，此时的招聘就相对比较容易了。但是这里需要注意一点，对于一些比较难招聘的普通员工岗位，在未培养出接班人之前不要让现有人员离岗。

第三，内部招聘可以提高招聘的效率。同上条理由，再额外招聘一个普通员工的速度肯定要比招聘一个中高层管理人员的速度快，效率也高。

第四，内部竞聘的员工相对于空降兵对新岗位的适应要快一些。当然，这个说法是一般意义上的，并不绝对。对于一个已经熟悉了这个企业文化的人，在技能条件相同甚至是技能条件略差但是达到岗位要求的情况下，对于新岗位的适应要比一个空降兵好一些。而且对于人员的管理，由于老员工了解熟悉自己的同事，可以更快的进入管理角色。

综上，虽然内部竞聘有点拆东墙补西墙的嫌疑，但是依然是利大于弊。