问题：目前所在公司是制造混色花纱的企业，一线工人及车间基层干部上班制度是三班两运转（上12休24），培训主要以视频和现场观摩为主，但是由于每次培训都是选在工人上班后进行，引起工人及班组长的抵制，类似这种情况的培训制度该怎么建立？
有过四年半制造企业HR的工作经历，说一说我的浅见吧。
三班两运转的班次给一线工人安排培训确实是挺头疼的事情，更何况题主公司的培训大部分都是“视频和现场观摩为主”，员工看不到真人，那就更加抵触了。
我觉得可以从以下几个方面进行。
一、工人和班组长抵制是因为培训耽误了正常的生产，而培训又无法带来直接的效益，在他们看来很多培训是可有可无的，因此选一个合适的培训时机是很重要的。对于制造工厂，有两个时间是可以利用的，一是生产的淡季，再就是设备检修期间，这些时间是可以用来安排集中脱产培训的。
二、可以利用多种形式开展培训。就我以前的经验来讲，一线员工的培训主要有两类：生产技能和安全培训。（基层干部除了上述两类，还有就是管理技能的培训，这类人员的培训后面再说）
对于生产技能培训，最好的培训方式并不是脱产的课堂培训，而是On the job training(OJT),OJT不是题主所说的“观摩”简单来说类似于传统的师带徒，但相对于师带徒，OJT是有明确的培训节奏、培训内容、培训标准和考核的，而且既要有演示、讲解，还要有员工的实际操作。
对于安全培训，如果我没记错的话，貌似一般会有要求，每年脱产的安全培训要达到多长时间，这个如果有规定，貌似就必须要执行的，但是员工对这个反而是最反感的，我以前的经验就是，化整为零，一年仅组织一次两次的集中安全培训，其他的安全培训时长都放在平时的零散时间。员工上班之前要开班前会吧？15分钟的班前会拿出10分钟做安全培训总可以吧？
再有，“视频“的培训方式还是放弃吧，让一大帮人坐在一起，跟看电影似的接受培训，反正我是受不了，面对面的培训方式是最有效的，如果非要用”视频“的方式，那我建议还是建一个网站吧，员工到网站上自助学习，当然可以规定每年必须要看够多少小时的课程（这个仅对真心希望学习的员工有效，很多员工会把视频在电脑上打开，同时去干别的事情。。。。。）
每年的培训需求调查中，拓展训练一直是员工呼声最高的，员工也乐于接受，因此，如果公司条件允许的话，一种是可以采用体验式培训的方式；另一种是可以利用年会或者员工旅游的契机，其中安排相对轻松一些的培训。我党往年的时候，不就经常在北戴河、庐山这些地方开会或者搞培训嘛。
再有，充分发挥员工个人的主观能动性，我曾经做过两种尝试：一种是挖掘兼职内训师，让员工做培训师，讲给自己的同事听，作为培训师的人会有一种荣誉感，学员也会感觉培训比较接地气，跟实际工作的关联度很高，对公司来讲也能节省很多讲师的费用；第二种尝试就是以班组为单位进行每日学习，建立学习型组织，每天工作前抽出十几二十分钟，每天让一个员工进行知识分享，内容可以是方方面面的，工作技能也好、心灵鸡汤也罢、实事动态也行，形成习惯之后，也能达到培训的效果。
三、在制度建设方面，让员工积极参加培训的一个很好的措施是我建立了学分管理办法，对不同类型的培训约定不同的学分，不同岗位的员工每年要达到一定的学分之后，年度考评才算合格。在评先树优、奖励发放等的时候，员工培训学分作为一个影响因子。实施了学分管理办法以后，员工参加培训的主动性提高了很多。
四、其他方面
按理说，基层干部的培训应该是很好组织的，一般情况下，如果组织基层班组长的培训，出勤率还是蛮高的，主要原因是：基层班组长都要有备员！如果班组长不在的话，班组内要有一个B角，来代班组长履行职责。这又是一个双赢的过程。。。。。。
采用轮训的方式，每次仅抽取生产线里面的部分人参加培训，确保不耽误生产，也会在一定程度上降低大家的抵触情绪。
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