出现了劳动争议，劳动者首先想到的可能就是劳动仲裁了。劳动仲裁申请书作为劳动争议一方或双方当事人向劳动仲裁机关就劳动争议事项提出仲裁请求的法律文书，同时也是劳动仲裁机关立案的依据和凭证，应该怎么填写呢？

首先需要明确的一点是：《劳动争议调解仲裁法》规定，申请人申请仲裁应提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。原则上应到劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会现场填写，但也可以提起准备仲裁申请书文本现场提交。各地具体规定不同，以当地实际要求为准。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

填写劳动仲裁申请书的时候，应注意以下事项：

1、要写明申请事项。也就是你想主张的事项，仲裁庭只会裁决申请人申请的事项。比如，恢复劳动关系、支付经济补偿金、支付拖欠的工资和加班费等。

2、写明事实和理由，力求全面又简洁，阐述客观事实，尽量减少带有主观色彩的语句。要简要的介绍双方劳动关系的基本情况，其次最重要的是应该根据申请事项，把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。

3、与申请事项无关的内容尽量不要过多的叙述。

最后，特别需要注意的是，劳动争议仲裁是有时效性的，应该在劳动争议发生的一年以内提出仲裁申请。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

法律规定很明确，但是作为十几年的HR却真的见过无数不合格的《解除劳动合同证明》：

第一种：信息不全型。这种情况最为多见，如下面这几种：

       1、自某年某月某日起，解除某人与我公司的劳动合同，特此证明！

       2、因某人辞职，自某年某月某日起，某人不再担任我公司某某职务，特此证明！

       类似情况不胜枚举。

第二种：信息泛滥型。有的解除证明中添加了无关的信息，最常见的就是薪酬信息。例如会写上，离职前月收入为XXX元等。

第三种：信息虚假型。往往因为某些人情或其它因素，对合同期限、工作岗位等内容，提供了不真实的信息，这些信息往往会给用人单位带来后续的麻烦。

下面，给大家介绍一款万能的模板，到时候只要像做填空和选择题一样，把相关信息填上就OK了。

终止（解除）劳动合同证明书

兹有_____同志，性别：____，身份证号：________________，于 ______年__月__日与我单位签订：固定期限/无固定期限/以完成一定工作任务为期限的劳动合同（①固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止②无固定期限：自____年__月__日起③以完成一定工作任务为期限：自____年__月__日起至_________时止），在我单位从事_________岗位工作。 _____年__月__日因____终止/解除劳动合同，截止终止/解除劳动合同之日，其在我单位工作年限为__年__个月，特此证明。

个人签字确认：                         单位（盖章）

年 月 日                                      年 月 日

说明：此证明一式五份，个人一份，单位四份（用于档案留存、社保公积金办理等）

本文借鉴了网络、杂志上的一些文章，并加入了本人的观点，欢迎大家批评指正！

《劳动合同法》中关于试用期的条款

第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期如何约定？

1、试用期期限与劳动合同期限挂钩

根据《劳动合同法》第19条第一款的规定，不同的劳动合同期限可以约定不同长度的试用期，但是需要注意以下两个问题：

（1）规定的试用期期限是最长限度，用人单位也可约定低于《劳动合同法》规定的试用期长度或不约定试用期。

（2）关于“不满”和“以上”的理解。对于这两个词语的理解，不同的法律专家有不同的解释和理解，对于企业来讲，从风险控制的角度，建议从严来理解，即：如果是3年的劳动合同期限，我们理解为“一年以上不满三年”，而如果想要与员工约定六个月试用期，我们至少要签订三年零一天的固定期限劳动合同。

2、只能试用一次

《劳动合同法》第19条第二款规定，同意用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这条规定没有任何的解释或者例外情况，哪怕是一个人在18岁的时候在A单位工作了试用了两个月离职了，到了55岁又来到这个单位工作，这种情况也是不能再约定试用期了。

而对于企业来讲，比较关注这几个问题：

员工试用期满不合格但是又希望多观察一段时间怎么办？在日常的操作中，我们可以约定低于法定时限的试用期，在试用期满前评价如果出现这种情况，可以与劳动者协商变更劳动合同的试用期条款，延长一定时限的试用期，但是延长后的试用期不能超过法定的最长试用期时限。

员工晋升之后是否可以约定试用期。答案很明确是否定的，在单位内，员工晋升后可以约定“适用期”，但是不能约定“试用期”，适用期不适用于关于“试用期”的各种法律规定，只是企业内部的一种日常管理方式。

3、不能约定试用期的情况

在一些情况下，是不允许约定试用期的。

• 以完成一定工作任务为期限的
• 劳动合同期限不满三个月的
• 第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4、不能签订单独的试用期合同

很多单位单独签订《试用期合同》，待试用期合格后才签订正式的劳动合同，但是，在实践中，这种情况就被认定为了连续签订了两次劳动合同！根据《劳动合同法》的规定，这种情况下，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同。

5、试用期待遇

根据第20条规定，试用期的工资待遇是有有一定的限制的，这个限制其实是两项：

（1）不得低于80%。可以是本单位同岗位最低档工资，也可以是劳动合同约定工资。

（2）不能低于当地最低工资标准。

6、试用期的违约责任

《劳动合同法》第83条：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

举例说明一下：如果员工甲与A公司签订了两年的劳动合同，双方约定试用期为6个月，试用期工资为2500元，试用期满后，甲的工资标准调整为3000元。结果，员工甲在试用期满后申请劳动仲裁，那A公司应该支付的赔偿金金额是多少呢？

平时的交流中，发现很多的人力资源从业者并没有仔细看83条的内容，想当然得认为应该是赔偿相关的差价，也就是（3000-2500）×（6个月-2个月）=2000元。

而实际上，仔细看一下83条的内容，企业应支付的赔偿金是3000×（6个月-2个月）=12000元，对于企业来讲违法成本是相对较高的。

未完待续…………后续内容包括：

• 试用期内哪些情况可以与员工解除劳动合同
• 如何在试用期内解除劳动合同
• 关于录用条件
• 企业单方解除劳动合同的程序

做人力资源管理，尤其是做劳动关系管理相关工作，必须要每天保持战战兢兢的工作态度。因为在每一项具体的工作中，都有各种层出不穷的法律风险。而企业又承担着很多的举证责任，因此这些风险又尤其容易爆发出来。

《劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

今天在QQ上，一个刚刚开始做HR的朋友忽然之间问我：员工离职手续怎么办？猛然间的一个问题，而且是如此宽泛的一个问题，让我不知道如何回答……

员工离职的形式

员工离职的原因有很多种，自然形式也有很多种，而从劳动关系管理的角度来，结合2008年1月1日实施的《劳动合同法》，我们可以把员工离职的形式分为以下几种类型：

1、员工主动离职（辞职）。员工因为个人的原因，通过递交辞职信或者辞职报告的形式要求离职。此种形式是在所有的员工离职形式中，企业的法律风险最小的，但是也是最容易被企业忽视风险的。

2、劳动合同到期终止。此种情况又分为两种：一种是劳动合同到期后企业决定不予续签，另外一种是劳动者本人提出不续签。在第一种情况下风险较多，但比较明显，且需要支付给劳动者经济补偿金，因此企业一般都很容易规避，但第二种情况往往企业会因为证据留存不足而留下隐患。

3、员工因”不胜任”被辞退。此种情况需要支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4、员工因严重违纪等根据《劳动合同法》第三十九条规定的情形被辞退。此种情况不需要支付经济补偿金，但是在处理中如果不按照法定程序处理，将会有很大的风险。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

5、企业与员工协商解除劳动合同。此种情形企业需支付经济补偿金。

» Read more: 员工辞职手续怎么办？

在劳动合同期满的时候，企业的态度无非就两种：续签 or 终止。续签自不必说，与员工的沟通相对比较简单一些，如果员工同意续订就续签合同，经过与员工的协商如果员工希望终止，终止就OK了，对于企业都没有什么风险。但是如果用人单位选择终止劳动合同，问题就会凸显出来了，很多时候员工会不买账，如果处理不好，甚至还会出现过激的行为。

在与员工终止劳动合同时，应该选用什么样的流程和方法呢？

首先，在劳动合同到期前，需要对员工进行评价，以确定续签还是终止合同。可以使用员工工作期间的日常表现、绩效结果等，由用人部门提出合同续订或终止的意向后，交人力资源部。这项工作最好在劳动合同到期前45天完成，以给予人力资源部更多的工作空间。对部门提出终止建议的员工，人力资源部可尽量考虑是否有适合岗位进行调整，在无法调整或调整意义不大的情况下，可做出终止劳动合同的决定。

第二，提前了解员工劳动合同到期后的意向。如果员工恰好也希望在劳动合同到期的时候终止，通过提前了解到员工意愿之后，可为企业节省一部分经济补偿金。这个工作也应该在合同到期前40天左右完成，如员工希望终止，而企业却希望续订时，可以有充裕的时间挽留员工或另招用他人。

第三，提前30天通知劳动者劳动合同续订或终止意向。很多HR认为，劳动合同到期自然终止就可以了，没有必要提前告知员工，而且提前告知员工容易引起员工的不满情绪，给日常管理工作带来被动。确实会存在这些情况，但是告知与否都是有利有弊的，而对于HR来讲，如果不提前告知可能存在以下法律风险：

1、在劳动合同到期前未及时办理离职手续，造成劳动合同到期后未续订劳动合同而形成事实劳动关系，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，很可能需要支付双倍的工资……

《劳动合同法》第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、根据1997年4月3日劳部发〔1997〕106号《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》中，第五条的规定，企业有义务在劳动合同期满前30天向员工提出续订或终止意向。

五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

在告知的时候，需要保留书面的凭据。可以制定《终止劳动合同告知书》并由劳动者签字。

《终止劳动合同告知书》范例：

XXX：

您与XX公司于____年____月____日签订的劳动合同将于____年____月____日，根据《劳动合同法》第四十四条的规定，经公司研究决定双方劳动关系到期终止。现通知您于____年____月____日前到公司人力资源部办理离职手续。

                                                                                 XX公司

                                                                                XX年XX月XX日

本人已收到XX公司于XX年XX月XX日发出的《终止劳动合同告知书》，已阅读并理解告知书内容。

                                                               接收人签字：

                                                               XX年XX月XX日

此告知书既履行了法律要求的告知义务，同时又规避了因到期未能及时办理离职手续给企业带来的法律风险。

第四、办理离职手续。每个公司都有各自独特的离职流程，按照正常的流程办理即可。但需注意的是，按照《劳动合同法》第第四十六条第五款、第四十七条的规定，企业提出终止劳动合同，需要支付给员工相应的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

“就业歧视”问题现状：

在随影同学5月35日（为防止某过敏日期被功夫网，特意写为5月35日，请自己计算实际公历日期）的日志《这个社会，这类人。。。！》中提到了自己妹妹比较郁闷的经历，因为身高等等之类的因素在面试中被刷下来。

相信很多童鞋都遇到过类似的经历，因为性别、学历、身高、视力等等的原因而失去就业机会，而当面对这些就业歧视的时候，我们只能是表示无奈，通过某些渠道发泄一下我们的郁闷而已。

而在中国最出名的招聘网站上（智联招聘、前程无忧、中华英才网），存在就业歧视的招聘广告比比皆是：

职位要求：

1、计算机或理工类相关专业硕士以上学历；

2、从事软件开发工作5年以上，其中2年以上软件开发项目管理的经验；

这个还是相对正规的企业发布的招聘广告，但是却涉嫌学历歧视、工作经历歧视

男，35岁以下，XXXXX专业，大专以上学历，有XXXXXXX经验者优先。

这个是很多中国企业通常使用的招聘广告的内容，短短几句话，却句句包含“就业歧视”内容：

男——性别歧视
35岁以下——年龄歧视
XXXXX专业，大专以上学历——教育歧视、学历歧视
有XXXXXXX经验者优先——工作经历歧视

在各种新闻报道中，还经常会出现因体检不合格、乙肝等原因而被用人单位拒之门外的，更有甚者，在公务员的招录过程中，都出现过因携带乙肝病毒而丧失录取机会的例证。

关于“就业歧视”的法律法规：

1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》第三条规定：

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

第二章 促进就业 中规定：

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》重申和细化了上述规定：

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