杜拉拉亲自招聘并录用了北京办事处的行政主管周亮，但是周亮却是一个又笨脾气又大的下属，经常会做错事情，而又不允许别人批评。杜拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。
此时，文中提到了在DB培训时讲到的“谈问题的时候要有star，做主管的应避免评价这个人怎么样，而应该把要点放在说这件事是怎么回事”
其实这个就是也就是我们祖宗们所说的“对事不对人”，而在实际操作过程中，很多人往往了解这个原则，但是却无法把“事情”说清楚。而杜拉拉教了我们STAR这个方法。STAR是situation、task、action、result四个单词的缩写，指事件的四个方面：情景、任务、行动及结果，了解了事件的这四个方面，也就完整的了解了事件的背景。
STAR原则经常是被HR们用在招聘过程当中，在对应聘人员提问的时候，了解应聘者经历中的事件的完整的背景，才可以更全面、有效的了解应聘者的素质，从而断定其是否符合组织的需要。
而杜拉拉在这里教给了我们，不仅仅是在提问的时候我们可以在这四个方面了解应聘者，在与其他人沟通的时候，我们也应该充分利用STAR原则：目标要明确，将事件的描述主要放在情景、任务、行动及结果四个方面上，从而更清晰的描述完整的事件背景，这样才能做到有的放矢。
Situation/Task：What the candidate was faced with
Action：What was done & how was it done
Result：Effects of candidate’s actions
Example of a STAR question:Describe a situation in which you communicated a new irection during a re-organisation
占个沙发，慢慢看。哦
SunQ是搞人事工作滴？
是呀，是呀，不会现在才知道吧……貌似我说了很多次了呢
在公司做的人对人力资源不太感冒，总是想办法扣俺们钱。原因是他们没有跟你一样读杜拉拉的书。
国内很多的人力资源管理者对人力资源的理解不是很准确。