回到了济南，先跟李明生做，他的小破地方，还没有成立公司，一切的运作也非常不规范，不过，倒是给我很多的豪情：说不定我能帮他盈利呢。不过说实在的，他的经营思路真的有问题（他自己也曾经说过哦），怪不得到了两年了还没有怎么盈利。边干边找工作啊
现在都不敢上msn，一上线马上就有一堆人来找我问，关于我的离职，关于我现在的工作..有的时候真不知道应该怎么去回答他们。
先在这里留下我的梦想，千万不要忘了：1、我要开一家人力资源管理的咨询公司，然后扩展到别的方面，包括财务什么的。2、我要成立一家网站，而且网站要盈利，当然什么类型的网站还没有想好。3、我的终极目标是让中国越来越多的中小企业用上科学的管理方法和工具
现在没有经历没有资本，慢慢积累吧，以后我要雇人大的研究生给我打工，报名的快点..
国庆带老婆回家让我爸妈见了一下，老婆表现还不错，还算勤快，呵呵。
今天打车从肥城赶回了济南，下午看看能不能赶上车从济南再奔回廊坊，回廊坊办离职手续。不过现在还不知道能不能顺利办完，sigh
祝福一切顺利
回家看了一场鲁能的比赛，虽然输了，但是也无所谓，小将们表现还是不错的，特别是11号王晓龙，I Like，以后说不定能替代郑智。
今天为了买一个键盘，跑到了科技市场，在科技市场花了55大元买了一个罗技的键盘之后，顺便回了一趟久违的校园。
虽说是久违的校园，在重新走进校门的那一个刹那，竟然没有那种想象中的兴奋或者是感怀，就如同我还是这所学校里的学生一样，静静的理所应当的走在学校的马路上，一切还是象两个多月前离开的时候那样，那么的熟悉。
从南门的侧门走进，沿着那条传说中的下坡路，看到路边的广场、图书馆、小树林..小树林转东，然后从西门出去
从进门的一刻我就在想，我会不会遇见一个熟人，比如说师妹啊什么的，在还有50米就要走出西门的时候，失望的心虚开始涌上来，看来是在校园里面碰不见了。一辆自行车从我身旁穿过，忽然减速，车上的人回头，呵呵，一个熟悉又有点陌生了的脸孔：小幺。开始的时候都没敢认，呵呵，小幺变成熟了一些，好像不再是那个小孩子了
晚上，叫上老大和詹哥到金德利上面那个川菜馆吃了沸腾鱼，花了我96块，sigh，不过见到他们还是真高兴..
呵呵
明天回家，祝我们（我跟我女朋友）一路顺风
在酷溜网上弄了一个视频blog，可以上传视频，然后再放到这里给大家看，嘿嘿，比较爽
三年了，舒马赫总算拿到了在中国的第一个赛段冠军，在舒马赫宣布退役的第一站比赛中，舒马赫也将风光的离开上海赛道，去努力完成自己剩下的不多的车手生涯。
帮助舒马赫夺冠的除了优秀的法拉利赛车和优秀的法拉利车队之外，雷诺车队不可忽视。阿隆索没有利用好第一排位的优势夺冠，并不是因为阿隆索的车技不好，也并非因为雷诺的赛车不够快，最关键的原因是雷诺车队在干湿轮胎的选择上出了问题，而更甚的一点：”雷诺车队召集阿隆索提前进站更换干胎以求一搏，但是车轮螺栓的问题耽误了非常关键的时间。”这一点几乎是致命的，看F1的人都知道，进维修站换轮胎、加油，每一个车队都力求用的时间最少，都在与时间竞赛，在雷诺，竟然出现了车轮螺栓的问题，如果阿隆索继续夺冠，上帝都要感觉愧对法拉利和法拉利的舒马赫..
F1是团队的游戏，车手是浮现在世人面前的冰山上最美丽辉煌的一脚，而整个车队才是整个比赛的主角，F1赛道上比赛的是车手，而成绩则应该是车队的..
昨天，重庆力帆总算结束了自己的中超生命，难道仅仅是场上的11人和主教练的问题么？鲁能夺冠甚至击败大连，仅仅是郑智和李金羽的功劳么？
前段时间给姜老师打电话的时候，听姜老师说天超在三角轮胎的工作不是很爽，处于比较郁闷状态，当时没有想到小子竟然也辞职，靠！
现在好像在一个什么事业单位，不知道现在爽了没有
我反正是还没有爽，我的梦想还没有走出第一步，”新西方工作室”还等着我去慢慢探索..
天超适合于去一些事业单位，但是我，我感觉我应该更适合于那种市场竞争比较激烈的环境，估计，不久的将来我真的会创业。
祝福我们吧，亲爱的老天～～～～
不知道我是不是大学班里面第一个辞职的，但是也够早的了，在有些同学还没有找到工作的时候..
早上六点，K51载着一堆归家的人停靠在济南，而我，不仅仅是归家，还有一种离开。
站在济南火车站的广场上，喧嚣的声音让我没有以前凌晨到达时候的感怀，我拉着我的行李，四处去找可以便宜一些的出租车，想要赶快找到那张温暖的床，赶快忘记昨天的种种苦闷。
部门的主任们都去培训了，我留下了一封辞职信，只告诉了值班经理我要走了，没有说一句话，我离开了公司。（国庆之后应该还要回去的吧，回去办理我的种种手续）中午的时候，办公室的人竟然还发短信问我为什么不回去吃午餐，那时的我正坐在廊坊的2路公交车上，赶回宿舍收拾我的行李、退宿、转北京、回济南..
中午之后，接连的电话弄的我不胜其烦，所有的人都在问我为什么要辞职，所有的人都说我年轻人太冲动，所有的人都在要我仔细考虑考虑..
或许，我有些冲动了，而且，我找不到合理的离开的理由，在新奥，我过得并不难受，很多人都很照顾我，但是我就是想回济南，就是怀念这个不怎么漂亮的美丽的小城市。
现在，我不得不承认，我是一个很感情用事的人..
希望，希望在济南，我能找到我更美好的生活..
阿门！
最后的时刻了，sigh
记者很生气：”小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！”
儿子非常委屈：”可是我真的拼好了呀！”
记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：”你是怎么做到的？”
儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。
所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。
我所在的企业2001年引入绩效管理后，3年里，一直在花大力气推行绩效管理PDCA循环模式。第1年，主要是利用企业内部报纸通过宣传来介绍；第2年，主要是通过绩效管理培训来推导；第3年，主要是通过调整绩效考核制度，强化激励来引导；到了第4年，我们发现各级管理者仍然没有很好地运用与贯彻PDCA循环模式：你要求各部门绩效指标要围绕企业的战略目标从公司到部门再到岗位层层分解，他们总是强调公司的战略目标定的太高，尽管公司再三许下完成任务的高额奖励，他们还是不愿意承担风险，一番讨价还价后，最终只好一再降低部门目标，可想而知，随着部门的目标下降，员工的考核目标也就随之往下降；你要求各部门直线经理要充当教练员的角色，辅导员工改进工作，他们太多的人嫌麻烦，甚至认为”教会了徒弟饿死了师傅”而不愿意做；你要求各部门直线经理要公正、公平、公开地考核，他们偏偏就要搞人情关系，还振振有辞”考核透明度太高不好管员工”；你要求各部门直线经理要帮助员工能力发展，他们偏不，他们骨子里就认为”若是下属成长了，主管就有下课的危险”，诸如此类的绩效管理问题总是在企业一再上演，如此，企业的绩效管理成效从何而来？
到底是哪里出现了问题？为此，我们借用了绩效管理PDCA循环模式中的绩效诊断技术。通过研究分析，我们发现PDCA循环模式只是企业内各部门直线经理开展绩效管理工作的一个有效模式，它可以解决各级直线经理开展绩效管理工作的工具问题，但是不能从根本上解决企业层面的绩效管理问题。为了确保PDCA循环模式的顺利运行，站在企业层面，我们另外需要一个解决企业层面实施绩效管理的有效运行模式。系统思考后，茅塞顿开，我们终于总结出绩效管理的另一个模式–PFPI循环模式。
什么是PDCA循环模式与PFPI循环模式呢？让我给大家做一个全面的解释吧。
PDCA循环模式就是各级直线经理开展绩效管理工作的模式。它以创造高绩效为核心，包括目标/计划、教练/辅导、考核/检查、回报/反馈四个阶段。
目标/计划阶段(plan)
在此阶段，绩效管理的主要工作有：
承接上级部门的绩效目标、措施和重大行动，制定部门工作绩效计划，分解工作任务
确定工作重点、制订考核指标及其权重与衡量标准，制定部门各岗位详细的考核期绩效计划
教练/辅导阶段(do)
在此阶段，绩效管理的主要工作有：
整合资源，实现资源的合理调配与利用
及时提供精确信息、控制工作质量、解决绩效问题
倾听与沟通、辅导与给予指导建议
考核/检查阶段(cheek)
在此阶段，绩效管理的主要工作有：
检查员工的工作完成情况
评价员工业绩与员工的表现
绩效诊断与改进
回报/反馈阶段(action)
在此阶段，绩效管理的主要工作有：
反馈考核结果
认可并激励员工业绩
促进员工发展
PFPI循环模式就是企业实施绩效管理工作的模式。它以提高绩效管理的成效为核心，包括确立目标、建立流程、过程实施、持续改进四个阶段。
确立目标阶段（plan）
是绩效管理实施的出发点，为绩效管理工作指明方向。此阶段，应确定绩效管理要达到的目标；制定具体的绩效管理实施计划。
建立流程阶段（flow）
是绩效管理实施的基础，为绩效管理实施提供技术支持。此阶段，应建立有效的绩效管理体系，包括指标体系、实施过程体系；不断创新，修订完善绩效管理制度，包括责任承担、流程、方法、激励机制，以最大限度激发广大员工创造绩效的动力与热情，从而确保企业的绩效管理规范化的有序进行。
过程实施阶段(process)可以从三个环节来进行。
营造氛围，是绩效管理实施的根本保障。此环节，应充分利用会议、签订绩效合约等多种形式及报纸、网站、宣传栏等诸多载体广泛地宣传绩效管理的目的与作用，引导全体管理者与员工重视绩效管理，参与绩效管理；定期组织全体员工开展如何提升与创造高绩效的大讨论及组织各部门开展绩效管理实施工作经验交流，不断树立绩效管理改进的部门与个人典型，以此产生示范作用；兑现绩效考核奖罚并加以宣传，从而形成整个企业创造绩效的浓厚氛围。
培训推动，是绩效管理实施的关键。此环节，应根据企业的实际状况开发出适用于本企业的系统绩效管理课程体系、实用绩效管理操作手册及其适用的绩效管理工具与方法；通过系统的培训与深入细致地持续辅导，提高各级管理者绩效管理的意识与应用绩效管理知识技能的水平，从而顺利地推动绩效管理工作。
监控过程，是绩效管理实施的保证。此环节，应对各部门与各级管理者的绩效管理工作进行过程监控，可以通过组织360°员工关键行为考核；定期开展绩效管理满意度问卷调查与访谈；及时处理各级员工的绩效考核申诉，保证绩效管理的实施不发生偏差，确保绩效考核的公正、公平、公开。
持续改进阶段(improve)
是绩效管理实施的重点，可以提升绩效管理系统的有效性。此环节，应定期总结绩效管理工作，找出不足与差距，进而在绩效目标、实施流程、环节与手段方面得到改进。
PFPI循环模式与PDCA循环模式要求绩效管理工作的应是多管齐下、齐头并进的，忽视其中任何一项或缺乏一项，绩效管理就有欠缺，其作用就会大打折扣，发挥不出相应的成效，也达不到既定绩效的目的。
PFPI循环模式与PDCA循环模式的实质都是通过计划-实施-修正-计划的不断往复，实现绩效管理楼梯似的螺旋上升，从而促进高绩效的产生。
总结出PFPI循环模式后，接下来的2年时间里，我们联合运用PFPI与PDCA循环模式，极大地促进了整个企业的绩效管理水平上了一个台阶。