要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。
要素计点法通常包括三大要素：一是报酬要素；二是反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。
要素计点法包括以下几个操作步骤：
步骤一：选取合适的报酬要素
最常见的报酬要素主要有：知识（knowledge）、身体能力（physical ability）、体力耗费（physical effort）、沟通（contacts）、对其他人的责任（responsibility for others）、责任（accountability）、工作条件（Operating Conditions）、自主性（autonomy）等。
著名的美国海氏公司认为：职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。因此，海氏公司采用的三大报酬要素是知识（know-how）、解决问题（problem-solving）以及应负责任（accountability）。
步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
选择了报酬要素之后，就应该对每一种报酬要素的各种不同等级进行界定。如下表是对“知识技能”要素进行的等级界定。
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等级 |
描述 |
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1级 |
需要掌握完成简单任务的知识，只需要受过较少的教育培训即可胜任。 |
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2级 |
需要掌握常用的工作程序方面的知识，要求受过一些培训 |
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3级 |
需要掌握标准化的工作规则方面的知识，要求受过一定的培训或者具有一定的工作经验 |
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4级 |
需要掌握在某一一般工作领域中完成多种工作任务所要求的各种工作规则方面的知识。 |
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5级 |
需要掌握多种复杂的、专业的技术知识，并能灵活运用。 |
步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
权重，反映了一个组织对职位重要性的根本看法。这种权重的划分不仅与企业所在的行业、技术、市场等特点有关，还与一个企业的战略、文化和价值观有关。
报酬要素及其权重分布举例
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报酬要素 |
权重 |
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知识技能 |
20 |
|
沟通 |
10 |
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责任 |
20 |
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自主性 |
20 |
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决策 |
25 |
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工作条件 |
5 |
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合计 |
100 |
步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数
举例说明：
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报酬要素 |
报酬要素等级 |
点值 |
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知识技能 |
1 2 3 4 5 |
4 8 12 16 20 |
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沟通 |
1 2 3 4 5 |
2 4 6 8 10 |
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…… |
…… |
…… |
步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
在进行实际的职位评价时，评价者应考虑被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际处于哪一个等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该报酬要素上的点数。将此职位在所有报酬要素上的得分进行加总，即可得到该职位的最终评价得分。
步骤六：将所有被评价的职位根据点数高低排序，建立职位等级结构
待所有职位的评价点数都算出来之后，按照点数高低加以排列，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，职位等级比就制成了。当然，在实际操作过程中，由于在评价中不可能将全部报酬要素都进行评价，往往还需要决策层对职位等级进行微调和决策。
至此，职位评价工作宣告完成，您就可以按照确定的职位登记表进行薪酬核算和发放了。
